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改訂版 問題社員トラブル円満解決の実践的手法 訴訟発展リスクを９割減らせる退職勧奨の進め方
概要
実践例も豊富に掲載！
円満退職で解決してきた弁護士が合意による解決を可能にする3つのポイントを解説
上司の指示にことごとく反発する、能力不足で改善の見込がない、パワハラ・セクハラを繰り返す、会社の金銭を横領をする―。
そんな手強い問題社員トラブルも、ポイントをおさえて取り組めば、訴訟リスクのある解雇ではなく、話し合いによる退職の解決ができます。このことを、筆者は、実際の経験を通じて体得してきました。
本書は、豊富な実践エピソードをもとに、問題社員トラブルを訴訟に発展させず、話し合いによる退職合意を通じて円満に解決するために、企業は何をすべきかを解説する実務書です。実際に数多くの問題社員トラブルを話し合いで解決してきた企業側弁護士の視点から、退職勧奨による解決方法を、理論と実践エピソードの両面から詳しく解説します。
改訂版では、初版から180ページ増補し、最新の実践例を盛り込んで内容を刷新。「指導をめぐってハラスメントだと主張された場合の対応」「指導によりメンタルヘルス不調になったと主張された場合の対応」「退職勧奨をしても合意に至らない場合の対応」などを扱う「トラブル対応編」を新設しました。さらに、勤務態度が不良な従業員や仕事をさぼる従業員への対応、業務日報を活用した指導の注意点なども新たに解説しています。
指導書、退職合意書、ハラスメント調査に関する文書、無断欠勤者への連絡文書など、現場で使える書式も充実。書式のダウンロードにも対応した、経営者、人事担当者、社労士、企業法務担当者必携の実務書です。
□初版と改訂版の違い(著者より)
問題社員トラブルは、少しずつの対応の工夫の積み重ねが円満解決につながる分野です。また、少しの失敗が致命傷になることがある分野でもあります。
初版をお読みいただいた方にも、ぜひ改訂版で最新の実務と裁判例をご確認いただき、問題社員対応の円満解決にお役立ていただければ幸いです。
改訂版の主な内容は以下の通りです。
１ 180ページのボリュームアップ
初版のバックボーンとなる考え方はそのままに、初版発行後約4年半の間に蓄積された咲くやこの花法律事務所での実践や最新裁判例を踏まえて、全面的に記述を見直し、内容を刷新しました。
２ トラブル対応編の新設
改訂前にはなかった「トラブル対応編」を新設し、「指導をめぐってハラスメントだと主張された場合の対応」「指導でメンタルヘルス不調になったと主張された場合の対応」「退職勧奨しても合意に至らない場合の対応」などについて、章を設けて解説しました。
３ 基礎編、実践編、整備編の最新化
「指導に従わず勤務態度が不良な従業員」「仕事をさぼる従業員、やる気のない従業員」の章を新たに設け、咲くやこの花法律事務所での実践をまじえて解説しました。また、既存の章についても、記述を最新のものにし、設例や実践例の多くを最新のものに入れ替えました。そして、ご質問いただくことが多かった「問題社員にのみ業務日報を書かせて良いか」「業務日報はオンライン提出でもよいか」といった点など多くの記述を追加しました。さらに、最近の裁判例にあらわれた業務日報を活用した指導の注意点についてもとりあげています。
４ 資料編の充実
オリジナル資料として、ハラスメント行為が問題になる社員への対応の場面で咲くやこの花法律事務所が活用してきた、調査の実施方法についての案内文書や調査の際の呼び出し状などの書式を掲載しました。また、連絡が取れないまま欠勤を続ける従業員に対する対応の鍵となる「就業継続意思、健康状態の確認のための連絡文書」など、実際の問題社員対応の場面で利用できる書式を掲載しました。初版でご要望が多かった書式ダウンロードにも対応いたしました。
詳細
［目次］
基礎編
第１章 なぜ問題社員トラブルの円満解決が必要か？
１ 「円満退職」とは？
２ 解雇ではトラブルを解決できない
３ 間違ってはいけないこと
第２章 これで９割解決できる。円満解決の基本路線
１ 合意を取り付けるために重要な３つの要素
２ 自己認識のゆがみを修正させる努力をする
３ 予算を確保する
４ 会社都合退職として扱う
５ 相手の立場、感情にも配慮する
６ 退職に向けた説得方法のイメージ
実践編
第１章 能力不足が著しく改善が見込めない従業員
設例１ 上司の指示を理解できず業務の改善ができない従業員の事例
１ 能力不足で改善できない従業員への間違った対応
２ 【実践例１】患者に負担をかけるミスを繰り返し、退職勧奨にも応じない看護師に悩むクリニックの対応事例
３ 合意による解決を実現する方法
４ 業務日報による指導の注意点
５ 設例に対する回答
６ 日ごろから整備しておくべきこと
第２章 指導に従わず勤務態度が不良な従業員
設例２ 指導に従わず上司を論破しようとする新入社員の事例
１ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
２ 指導に従わず勤務態度が不良な従業員に円満退職してもらうには
３ 【実践例２】歯科医院で指導に対してあからさまに不機嫌な態度をとり、勤務態度が著しく不良な問題職員の指導をサポートした事例
４ 指導に従わず勤務態度が不良な従業員への対応手順
５ 設例に対する回答
第３章 業務上の指示・命令に従わない従業員
設例３ 業務の指示に対し「なぜ私がしないといけないんですか」「就業規則のどこに書いてありますか」などとほぼ毎日繰り返し述べる新入職員の事例
１ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
２ 業務上の指示・命令に従わない従業員に円満退職してもらうには
３ 【実践例３】「自分の担当業務ではない」として協力を拒否する若手社員に対する退職勧奨事例
４ 業務上の指示・命令に従わない従業員への対応手順
５ 設例に対する回答
6 業務上の指示・命令に従わない従業員への対応の注意点
７ 業務命令に従わない従業員に懲戒処分を科す場合の注意点
８ 日ごろから整備しておくべきこと
第４章 仕事をさぼる従業員、やる気のない従業員
設例４ ほとんど1日中業務と無関係なサイトを閲覧し、勤務成績も不良な部長の事例
１ 真摯さや誠実さを身に付けさせることは簡単ではない
２ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
３ 「仕事をさぼる従業員」と「やる気のない従業員」の違い
４ 合意による解決を実現する方法
５ 【実践例４】やる気のないベテラン社員の指導を弁護士がサポートして退職による解決に至った事例
６ 仕事をさぼる従業員、やる気のない従業員への対応手順
7 設例に対する回答
8 在宅勤務制度の留意点
第５章 パワハラする従業員、新人をいじめる従業員
設例５ 大量退職の原因であると告発する匿名の投書があったセンター長の事例
１ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
２ 合意による解決を実現する方法
３ 【実践例５】新人事務員を次々にいじめて辞めさせるベテラン事務員に対応した事例
４ パワハラや新人いじめで周囲の退職の原因になる従業員への対応手順
５ 被害社員が調査を承諾しない場合の進め方の参考実践例
６ 設例の事案について
第６章 暴力をふるう従業員
設例６ 上司の顔面をたたいて眼鏡を落下させるなどの暴行事件を起こした課長の事例
１ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
２ 暴力をふるう従業員についての対応手順
３ 刑事処分の結果を待つべきではない
４ 【実践例６】社内で暴力をふるう社員について弁護士が調査して暴力行為を認定して退職させた解決事例
５ 設例に対する回答
第７章 セクハラをする従業員
設例７ 慰安旅行の懇親会で女性従業員に「犯すぞ」と発言する東京支店長の事例
１ セクハラを理由とする解雇についての裁判例の状況
２ セクハラをする従業員についての対応手順
３ 設例に対する回答
第８章 会社の金品を横領する従業員
設例８ レジから現金を盗んだことが疑われた女性職員の事例
１ 横領した従業員の解雇は確実な証拠が必要
２ 従業員による横領の疑いがある場合の対応手順
３ 横領が発覚したときは、まずしっかりと証拠を集める
４ 具体的な証拠の集め方
５ 【実践例７】スーパーマーケットでの横領について、調査により横領行為を認めさせ退職に至った事例
６ 横領についての事情聴取の進め方
７ 横領された金銭の返済も話し合いで実現する
８ 【実践例８】内科医院の横領について話し合いにより全額の回収を実現した事例
９ 設例に対する回答
10 日ごろから整備しておくべきこと
第９章 私生活で刑事事件を起こす従業員
設例９ 傷害罪で逮捕された従業員
１ 解雇せずに合意による解決をするべき理由
２ 退職金の扱いにも注意が必要
３ 従業員が逮捕されたときの対応
４ 合意による解決を実現する方法
５ 設例に対する回答
6 日ごろから整備しておくべきこと
第10章 転勤を拒否する従業員
設例10 公団住宅での居住にこだわり転勤に応じない正社員の事例
１ 転勤拒否をめぐる解雇についての裁判例の状況
２ 転勤命令の手順
３ 転勤を拒否する従業員の雇用の継続が難しい場合の対応
４ 設例に対する回答
5 転勤については雇用管理の再考も必要
第11章 非正規社員の問題社員トラブル
１ 契約社員
２ パート社員
３ 定年後再雇用社員（嘱託社員）
４ 派遣社員
第12章 外部の労働組合と団体交渉になった場合の対応
１ 外部の労働組合（ユニオン）とは？
２ 団体交渉でも退職を前提とする解決を目指す
３ ユニオンとの交渉の進め方
４ ユニオンとの団体交渉の注意点
５ 【実践例９】業務に支障を生じさせるようになった工場長に対する退職勧奨事例
第13章 指導がパワハラにならないための注意点
１ パワーハラスメントとは
２ 業務上の指導とパワハラの境界線
３ 適切な指導を行うために注意するべきこと
４ 必要な指導を確実に行うための注意点
第14章 円満退職路線を目指す場合の弁護士の役割
１ 退職を求めるべきか否かの判断には第三者の視点も必要
２ 解雇が適切な選択肢でないことの確認
３ 自己認識のゆがみを修正させる努力のサポート
4 指導をめぐるトラブルへの対応
5 予算についての相談
6 弁護士による説得
トラブル対応編
第１章 指導をめぐってハラスメントだと主張された場合の対応
１ ハラスメント調査を行うことが適切な対応
２ 【実践例10】指導がパワハラであるとの主張をきっかけに労使が全面対立する事態となっていた職場の正常化を実現した事例
第２章 指導でメンタルヘルス不調になったと主張された場合の対応
１ 指導が適切なものだったかを確認する
2 「自宅療養が必要」とする診断書が出ている場合
3 診断書を出さずに休み始めた場合
4 診断書を出されたが就業の可否が不明な場合
5 「就業可能だが指導担当者を変更すべき」などとする診断書が出された場合
6 「在宅勤務であれば就業可能だが出社勤務は不可」などとする診断書が出された場合
第３章 退職勧奨しても合意に至らない場合の対応
１ 自己認識のゆがみを修正する取り組みをやりなおす
2 能力不足型の問題社員への対応
3 非違行為型の問題社員への対応
4 金銭的な条件についての再検討
第４章 円満解決の落とし穴
１ 安易に自宅待機させない
2 安易にテレワークに切り替えない
3 退職強要にならないように注意する
4 優しすぎる対応は失敗につながる
5 事実誤認がないかを確認する
6 自由な意思を確保する
7 退職届が出たらすみやかに承諾する
8 退職日の前倒しを求めない
9 合意退職という最重要事項にフォーカスする
10 退職後の手続をミスなく進める
整備編
第１章 会社も法令順守で襟を正す
１ 過重労働をなくす
２ 残業代未払いでは信頼は得られない
３ 賃金の不当な減額をしない
４ 体調不良者に配慮する
５ ハラスメントのない会社をつくる
６ 育児や介護に関する制度を整備する
７ 有給休暇についてのルールを守る
第２章 問題社員を生まない会社づくりのためにできること
１ 遠慮のない指導をする
２ 毎月面談をする
３ 業務ローテーションを実施する
４ 査定を行い、昇給・賞与に反映させる
５ 足し算方式の評価を改める
資料編
退職勧奨に関する合意書
ハラスメント相談窓口設置のお知らせ
問題社員指導用の業務日報
指導記録票
適切な業務日報を提出しない場合の業務命令の文書例
適切な業務日報を提出しない場合の懲戒処分通知書の記載例
始末書
指導書
指導書の記載例
弁明通知書
弁明書
36協定届の記載例
仕事をさぼる従業員、やる気のない従業員についての対応で使用する業務日報の参考例
ハラスメント調査の実施について
ハラスメント事実調査のための呼出状
ハラスメント調査用アンケート用紙
支払誓約書
社内横領発生時の分割払いの合意書
身元保証書
就業継続意思、健康状態確認のための連絡文書