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商品詳細

上司が萎縮しないパワハラ対策

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注文番号 書籍
著者・編者 加藤貴之 著
サイズ 四六判
入り数 1(288ページ)冊
ISBN 9784539726884
定 価 1,728円 (本体価格:1,600円)
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在庫状況 在庫あり

概要

防止措置の義務化で、会社対応待ったナシ‼
●「パワハラ」と「適正な指導」はココが違う!
●「一方的」がすべてのハラスメントのキーワード
●米軍も採用するパワハラ防止対策とは?

セクハラやマタハラにつづき、パワハラ防止が企業に義務づけられます。
2019年5月29日、労働施策総合推進法等の改正法案が参議院で可決成立。大企業は公布日から1年以内、中小企業は3年以内に施行されます。

パワハラとは「優越的な関係を背景とした言動で、業務上相当な範囲を超えているもの」と定義され、上司による暴力行為は言うまでもなく、暴言、人間関係の切り離し、過大なノルマの設定、過少な要求(草むしりなど)、家族への攻撃などが含まれます。
企業は今後パワハラ対策を強化しなければなりませんが、一方で、上司が萎縮するのではないかという点が、企業側の最大の懸念です。
企業は管理職研修を求められていますが、管理職にパワハラについての理解を深めてもらうとともに、「指導の萎縮を防ぐ方法」を知りたいというニーズが強いのです。本書では、その処方箋を解説します。



詳細

[著者略歴]
1962年生。早稲田大学卒。米経済誌『フォーブス』日本版編集部勤務後、情報サイト「ストレスケア・コム」設立。日本産業カウンセリングセンターコンサルタントを経て、2000年から(株)メンティグループ代表取締役コンサルタント。「組織コミュニケーション」の観点から企業・官公庁のパワハラ対策に携わり、1万人を超える人にパワハラ研修を行う。
著書:『ストレス解消ハンドブック』(PHP研究所) 監修ビデオ:『メンタルケアの聞く技術』『セクハラ相談 加害者ヒアリングの進め方』(以上、日本経済新聞出版社)、『メンタルヘルスケア実践のポイント』(PHP研究所)。


[目次]
序章 なぜ理解が進まず、指導の萎縮が起こるのか?
 ✸パワハラ防止が法制化され、対策の強化が求められている
 ✸パワハラ防止の入り口は、「関心」を高めてもらうことから
 ✸叱られるのが怖くて、ミスを隠してしまう人がいる
 ✸NASAのハッブル宇宙望遠鏡とハラスメントの関係は? 
 ✸パワハラは、部下から上司への「情報の流れ」を止めてしまう
 ✸「したほうがよいこと」から始めるとやりやすい
 ✸なぜ、多くの上司が萎縮してしまうのか? 
 ✸パワハラは、「個人要因」だけでなく「組織要因」も大きい
 ✸パワハラの真の予防には、「指導相談」が重要
 
第1章 「パワーハラスメント」とは何か?
 ✸人間関係ができていれば、「パワハラされた」とは言われにくい
 ✸「いじり」は、本当に相手に受け入れられているのか? 
 ✸「一方的なコミュニケーション」がパワハラにつながる
 ✸お互いが言い合う場合は、「喧嘩」とみなされることも
 ✸裁判例、労災裁決でも「一方的」はキーワードの1つ
 ✸セクハラ、マタハラも「一方的」という要素を持っている
 ✸「一方的」は、あらゆる人間関係のトラブルにつながる
 ✸「優越性」があると、「一方的」になりやすい
 ✸パワハラは「3つの要素」で判断される
 ✸「精神的苦痛」だけで、パワハラになるわけではない
 ✸被害を受けた人の「攻撃性心理」も見落とすことはできない
 ✸「パワハラかどうか」より「より良いマネジメントはないか」を考える
 ✸「置き換えテスト」を使うと、判断しやすくなる
 ✸「繰り返し」は、ハラスメントの大きな要素になる
 ✸ハラスメントは「キャリア・キラー」になり得る

第2章 パワハラで、「リスク情報」が上に伝わらなくなる
 ✸パワハラは、「下から上への情報伝達」を減らす
 ✸上に情報を伝えられず、死亡事故につながった例も
 ✸「上方向の情報伝達」が、上司の判断力を高める
 ✸不祥事の多くは、トップや本社にまで情報が伝わっていない
 ✸パワハラ防止を通じて、「風通しの良い職場」をつくる
 ✸企業組織に起こっている「エコノミークラス症候群」に気をつける
 ✸「悪い情報」を上げさせた、コマツの名経営者・坂根正弘氏
 ✸「悪い情報」は、幹部にとって最も重要な情報

第3章 経営者が知っておいたほうがよいこと
 ✸パワハラ的な上司のほうが業績を伸ばしてしまう? 
 ✸パワハラ対策で、短期的には現場の業績が「下がる」ことを我慢する
 ✸トップが「ハラスメント防止会議」に出ることが抑止力になる
 ✸トップの「本気度」が伝わるメッセージを発信する
 ✸いまや、軍隊のほうがパワハラ防止に厳しく取り組む時代
 ✸パワハラが起こる軍隊では、国家を防衛できなくなった
 ✸パワハラ的なリーダーには、肝心な場面で、部下が付いていかない
 ✸SNS時代は「デジタル反乱」も起こりやすくなっている
 ✸SNS時代に、経営者が企業を守るために

第4章 人事部門はどう対応すればよいか?
 ✸「経営者の支援」を得ることが最重要事項
 ✸やるべきメニューは多いため、重要なことからやっていく
 ✸多くの企業は何に取り組んでいるのか? 
 ✸パワハラ対策をすると、どんな効果があるのか? 
 ✸ルールの明確化をし、社員には「ルール確認」をしてもらう
 ✸アンケート、ヒアリングは、「抑止効果」も持っている
 ✸「あってはならないこと」と伝えるだけでは、副作用も起こる
 ✸「現状」から、少しずつステップアップさせていく
 ✸厚生労働省の情報だけでなく、人事院の情報も確認しておく
 ✸社員向け研修は「人事院運用通知」をベースにする
 ✸研修では「関心と理解」を深めてもらうことが大事
 ✸「一般社員向け研修」は、管理職の萎縮を防ぐためにも重要
 ✸研修効果を持続させるために、定期的にリマインドしてもらう
 ✸「人事院運用通知」を相談対応マニュアルにする
 ✸被害者の相談は、事務的対応ではなく「感情配慮」が最優先
 ✸行為者ヒアリングをする窓口担当者のケアも大切
 ✸「不適切さを認めてもらうための方法」が、今後の検討課題になる
 
第5章 パワハラにならない「指導法」
 ✸指導を萎縮しないためには、人間関係をつくっておく
 ✸「話を聞いて、指導する」が最もシンプルな方法
 ✸「ジャスト・ライク・ミー・シンドローム」に気をつける
 ✸「質問型マネジメント」を利用する
 ✸管理とは、上方向の「情報の流れ」をつくること
 ✸飲み会が少ない時代には、仕事時間内に部下の話を聞く時間をつくる
 ✸「聞き上手」の上司には、情報が集まってくる
 ✸インテルの「ワン・オン・ワン」、グーグルの「3週間ルール」
 ✸「過大な要求」に見合った「支援」をすればよい

第6章 パワハラで気をつける「叱り方」
 ✸仕事のできる人ほど、「叱り方」に気をつける
 ✸叱っている理由がわかるように、叱ることが大事
 ✸「人格を否定する叱責」はパワハラになる
 ✸「アクションを伴う感情的な叱責」はパワハラになる
 ✸「長時間の叱責」は極めてリスクが高い
 ✸見せしめのような叱り方は、相手を追い込んでしまう
 ✸会議で怒声を浴びせて叱ることも、リスクが高い
 ✸会議で叱らないのは、時間を有効活用するため
 ✸松下幸之助氏は、「叱った後」を大事にしていた

第7章 指導に悩みはつきもの、誰かに「相談」してみる
 ✸パワハラと言われるのが心配な人は、「指導記録」をつけておく
 ✸部下や後輩の指導で悩んだら、誰かに「相談」をする
 ✸指導する側の若い人も、指導される側の若い人も悩んでいる
 ✸パワハラは、「指導相談」によって早期介入ができる
 ✸経営者・管理職も、困った部下がいたら、誰かに「相談」する