こども性暴力防止法（日本版DBS）対象事業者向け実務様式シリーズ

「こども性暴力防止法（日本版DBS）」とは、子どもと接する仕事に就く人について、過去の性犯罪歴（裁判で有罪になった前科）があるかどうかを国（こども家庭庁）に確認し、子どもと直接接する仕事に就かせてよいかを判断する新しい公的な制度です。

この新しい制度に対応することは、単なる「法的な義務や手続き」にとどまりません。学校、認可保育所や、学習塾、スポーツスクール、ダンス教室、放課後児童クラブ、認可外保育施設、芸能事務所などの民間事業者まで、子どもたちを預かるあらゆる事業者にとって「子どもの安全を何よりも大切にしているクリーンな事業者」として保護者や社会から選ばれるための強力なアピールチャンスでもあります。

国のシステムを利用して前科照会を行う事業者（※雇用形態を問わず、子どもと日常的・継続的に接する従業員全員が対象になります）は、お仕事のタイプによって以下の2つに分かれます。

法定義務事業者： 学校、幼稚園、認可保育所、認定こども園、児童養護施設、障害児通所支援事業（放課後等デイサービス）などの特定こども施設。法律上、対応が必須となります。
認定事業者： 学習塾、スポーツクラブ、スイミングスクール、ダンス教室、放課後児童クラブ、認可外保育施設、芸能事務所などの任意の民間事業者。国の「認定」を受けることで、国のシステムを利用した照会が可能になります。

いずれの事業者であっても、取り組みを適切に行うことで、安全性への取り組みを証明する国の事業者マーク（「こまもろう」マーク）をホームページやパンフレット、求人票などに表示できるようになり、特に民間の事業者にとっては、他社との差別化ポイントとして活用できます。

保護者の信頼を勝ち取る「説明とアピール」の2大ポイント

民間事業者にとって、こども性暴力防止法（日本版DBS）の認定を取得する本来の目的は、保護者の方に「本当に安心して子どもを預けられる場所」として選んでいただくことです。しかし、単にホームページに「うちは認定事業者です」と一行書くだけでは、保護者に安心を届けるアピールとしては不十分です。逆に、「預けているわが子の個人情報（住所や家庭のプライバシー等）は、本当に安全に管理されているの？」と無用な不審を招いてしまうこともあります。保護者に本当に信頼してもらうためには、以下の2点に配慮した丁寧な説明プロセスが極めて重要になります。

1. 国の「こまもろう」マークを活用し、クリーンさを視覚的に示す
国の厳格な審査をクリアした証である事業者マークを、ホームページ、チラシ、パンフレット、入塾案内などに堂々と掲げ、「安全な教育・保育環境が国に認められている教室」であることを視覚的に一目でアピールします。

2. 「相談窓口」や「具体的な防止ルール」を書面で誠実に開示する
採用時の前科チェック（DBS照会）だけを行って終わりにするのではなく、日頃から「教室内の死角をなくすシートによる日常点検」や「不適切な行為・言動を制限するルール」「万が一の相談窓口の設置」などを組織として徹底していることを、「保護者向け説明文書（安全確保措置の基本方針）」などの具体的な書面を用いて保護者に開示します。

「ここまで子どもの安心安全のために組織的な対策を徹底し、それを包み隠さずオープンにしてくれるなら、本当に信頼できる」
そう保護者の方に納得していただくことこそが、選ばれる事業者としてのブランド力を築き、競合他社との差別化（＝顧客満足度の向上）につながるのです。

認定事業者を目指す場合、こども家庭庁が公表している「児童対象性暴力等対処規程（ひな型）」などの公式書式を申請時にそのまま活用するのが最も安全で確実な対応ですが、そのルールを現場の実務に落とし込み、保護者の方に誠実な情報開示・説明を行う部分で、各事業所による独自の補完・準備も重要なポイントとなります。

こども性暴力防止法（日本版DBS）に適切に対応し、子どもたちの安全と組織の労務管理を強固にするためには、時間軸（施行前のやること）ではなく、「持続可能な実務体制として何が必要か」という観点から、以下の3大ステップを確立することが極めて重要です。

ステップ１就業規則と求人・内定ルールの整備

国のシステム（こまもろうシステム）で照会を行うためには、あらかじめ就業規則に手続きへの職員の協力義務などを定める必要があります。また、採用選考の段階で、あらかじめ「特定性犯罪該当者でないこと」を確実に誓約させ、もし後から前科が発覚した場合には、労働法に違反することなく内定を取り消せる仕組みを構築しておきます。

ステップ２社内体制の整備と、従業員（在職者・委託スタッフ）への説明・同意取得

安全確保措置を実施するための相談窓口や報告ルートを社内に設置します。同時に、在職者や外部の委託スタッフに対して制度の重要性や安全な情報管理について丁寧な説明を行い、同意と誓約を確実に回収する体制を整えます。

ステップ３情報管理規程の作成と、安全確保・報告マニュアルの整備

極めてデリケートな情報である犯歴（前科）情報を取り扱うための「情報管理規程」を策定し、閲覧者を最小限に限定して厳重に管理するルールを確立します。さらに、万が一子どもから相談を受けた際に、二次被害や「記憶の汚染」を防ぐための初期対応マニュアルを現場に浸透させます。

「国が無料のガイドラインやひな型を出しているから、それをつなぎ合わせれば自力で対応できるだろう」 そう考えている事業者さまは、思わぬ「実務・法律上の落とし穴」を見落としているかもしれません。

国のガイドラインやひな型は、あくまで標準的な指針を示すものであり、実際の運用にあたっては、各事業所の実情に応じて検討・補完すべき点が残されています。この点を十分に考慮しないまま自作の書類で進めてしまうと、以下のような致命的な地雷を踏み、会社が泥沼の裁判（労働紛争）に巻き込まれたり、事業停止状態に追い込まれたりするリスクがあります。

落とし穴①採用・内定段階の罠

事前に誓約させておかないと、後から前科が分かっても、
採用を取り消すことは難しくなります

日本の労働法では、一度内定を出すと「すでに雇った（労働契約を結んだ）のと同じ」とみなされます。もし採用選考の段階で、あらかじめ「特定性犯罪の前科がないこと」を誓約書で確実に約束させていなかった場合、内定後に前科が分かって不採用（内定取り消し）にしようとしても、法律上は「嘘をついて入社しようとした（経歴詐称）」とはならず、処分を下すことができません。
その状態で無理に内定を取り消すと、労働者側から「不当な不採用だ」と訴えられた場合、会社側は裁判で不利になるリスクが非常に高くなります。内定を出す前に、法的効力のある「誓約書」という盾を用意しておくことが重要です。

落とし穴②既存スタッフ（在職者）の罠

後から書かせた誓約書は『嘘』にならず、
拒否した人をクビにすることも異動させることもできません

ここで最大の地雷となるのが、こども家庭庁の公式Q&Aに明記されている以下のルールです。

「すでに雇っている従業員に対して、後から『前科はありません』という誓約書を書かせ、そこに嘘（前科の隠蔽）があったとしても、それを理由に『採用時の嘘（経歴詐称）』としてクビ（懲戒解雇）にすることは原則として認められない」

つまり、事前の備えがないまま、ある日突然「前科の確認をするから、同意書とマイナンバーカード（戸籍）を出して」とお願いしたところ、拒否されたり、後から前科が発覚したりしても、就業規則に元々ある採用時の「経歴詐称」のルールだけを武器にして、会社は辞めさせることも、子どもと接しない部署へ異動（配置転換）させることもできません。これを防ぐには、事前に就業規則を「こども性暴力防止法（日本版DBS）対応版」に改定し、「国の手続きに協力すること（手続応諾義務）」を明確に服務規律として定めておく必要があります。

落とし穴③短期バイト・登録スタッフの罠

スタッフが入れ替わるたびに発生する、
2ヶ月待ちの『手続き地獄』に現場がパンクする

夏休みだけ働く「短期バイト」や「業務委託の外部コーチ」が頻繁に入れ替わる現場では、スタッフが来るたびに毎回、戸籍を回収して国に申請を行うことになります。しかし、国の前科確認には、日本国籍で2週間$301C1ヶ月、外国籍なら1$301C2ヶ月程度の時間がかかります。これでは、「確認結果が届いた頃には、もう勤務期間が終わっていた」という本末転倒な状況になりかねません。

この「手続き地獄」を回避するには、早めのスケジュール管理を行うとともに、6ヶ月間で再度従事する可能性のあるスタッフについては、事業者とスタッフの間で「今後、再従事する可能性があります」という合意（意向確認書面。これはこども家庭庁がひな型を公表しています）を事前に交わしておくという実務知識が必要です。これにより、短期間での面倒な手続きを合法的にスキップできるようになります。

落とし穴④もしもの初期対応の罠

万が一の時、よかれと思った大人の問い詰めが、こどもの大切な証拠を消してしまう

もし、子どもや保護者から「特定の先生から、嫌な触られ方をした（不適切な行為）」と相談があったとき、焦って現場の責任者が子どもに「いつ？どこで？どんなことを？何回されたの？」と問い詰めてはいけません。幼い子どもは、大人から何度も繰り返し質問されたり、誘導されたりすると、その質問内容を自分の本当の体験だと思い込んでしまう「記憶の汚染（きおくのおせん）」という現象を起こしやすいためです。これが発生すると、せっかくの相談内容が警察の捜査や裁判で「証拠」として認められなくなり、加害者を適切に処分・排除できなくなる最悪の結果を招きます。初期対応は「余計な質問をせず、優しく聴くだけ（最小限の傾聴）」にとどめ、すぐに専門のチーム（警察・行政・弁護士）にバトンタッチするルールを、あらかじめマニュアル化しておく必要があります。

落とし穴⑤犯歴情報管理の罠

デリケートな前科情報を漏えいさせると、
システムが利用停止（＝実質的な営業停止）に

特定性犯罪の前科情報は、個人情報の中でも最もデリケートな情報です。万が一、情報管理の不備によって情報が漏えいした場合、国への報告義務が生じるだけでなく、こども家庭庁から是正命令を受けます。そして、改善が確認されるまでの間、国の犯罪事実確認システム（「こまもろう」システム）の利用を停止される（＝新規の犯歴照会が一切できなくなる）という、事業者にとって致命的なペナルティを受けることになります。

落とし穴⑥説明不足による、社内の不要な不信感と離職の罠

丁寧なアプローチを怠ると、優秀な従業員の離職や組織の崩壊を招きます

こども性暴力防止法（日本版DBS）の対応を進める上で、社内のシステムを整えることと同じくらい大切なのが、「現場の従業員（在職者・委託スタッフ）」への丁寧な説明です。ある日突然、会社から「過去の性犯罪歴の確認（DBS照会）をします。同意書とマイナンバーカードを出してください」とだけ伝えられたら、従業員は「自分は疑われているのだろうか？」「プライバシーが侵害されるのではないか？」といった、強い拒絶感や不信感を抱くのは当然です。最悪の場合、優秀な従業員の離職や労使紛争にまで発展しかねません。

これらを防ぎ、社内の理解と協力を得るためには、以下のポイントを丁寧に説明する必要があります。

1.「全員一律のルール」であることを強調する
特定の人物を疑っているのではなく、国の法律（こども性暴力防止法（日本版DBS））に基づき、「子どもと接する従業員全員」を対象に一律で実施する公的な手続きであることを説明します。

2.「情報管理の安全性」をしっかりと伝える
前科情報は極めて厳格に扱われ、社内でも限られた責任者しか閲覧できないこと、保管や破棄の方法も国のルールに従って安全に管理されることを伝えて安心感を与えます。

3.「子どもと従業員の双方を守るため」という目的を共有する
「子どもの安全を守る」と同時に、「毅然とした仕組みを整えることで、従業員自身が理不尽な疑いをかけられるリスクからも身を守るためである」という、双方にとってのメリットを説明します。

「法律や国のガイドラインをいちから読み込んで規程を作る時間がない…」
「労働法や個人情報保護法との衝突を完全に回避できる自信がない…」

日本法令では、こうした事業者の皆さまの不安を解消するため、実務にそのまま使える書式シリーズを開発しました。

国のひな型とどうちがう？

日本法令の「こども性暴力防止法（日本版DBS）対応様式シリーズ」は、「国（こども家庭庁）が公表している規程や公式ひな型をそのまま活用する」ことを前提として構築されています。

国の公式ひな型をそのまま使うべき部分

「情報管理規程」などの機微情報（要配慮個人情報）を取り扱う規程や、認定事業者が申請時に提出する「児童対象性暴力等対処規程」は、情報の安全性や国のシステム審査に関わるため、国が公表しているひな型をそのまま活用できる部分はすることを前提にしています。

国のひな型だけでは対応できない「労務・実務上の急所」を補完する部分

一方で、最も法的なリスクが高く、各事業所で検討が必要な「就業規則への条項の落とし込み」や「採用時に取得する同意書や誓約書の設計」については、国から条項例は示されているものの、実務でそのまま利用できる「完成された実務用書式」は用意されていません。

日本法令の「こども性暴力防止法（日本版DBS）対応様式シリーズ」は、「国の公式ひな型だけでは対応が難しい、労務・実務上の急所」を補完し、実務でそのまま活用できる書式を提供するものです。本シリーズをご導入いただくことで、自社で試行錯誤する膨大な時間と、将来発生し得る訴訟・労使紛争リスクを、低コストで未然に防ぐことができます。

前科情報は極めてデリケートな情報です。閲覧権限を持つのは、事業者内で事前に指定された「最小限の担当者（情報管理責任者）」に厳格に限定されます。国の照会システム（こまもろうシステム）は、マイナンバーカード等を用いた確実な個人認証が必要となり、権限のない者がアクセスすることはシステム上も法律上も固く制限されています。

国の発表では、犯罪事実確認書が交付されるまでの標準処理期間は、「日本国籍者で2週間?1ヶ月程度」「外国籍者で1ヶ月?2ヶ月程度」とされています。内定を出してから結果が届くまでに大きなタイムラグが発生するため、採用フローを前倒しし、逆算したスケジュールで選考活動（履歴書提出時の同意誓約書回収、即時申請）を行わなければ、入社日（仕事開始日）までに結果が届かず、子どもと接する仕事をさせられないという事態に陥ります。

施行後すぐに全員の確認を終わらせておく必要はありません。学校や認可保育所などの義務対象施設では、施行後3年以内（2029年12月24日まで）に順次、計画的に進めることが定められています。認定事業者は認定取得から1年以内に完了させる必要があります。ただし、全員の戸籍の回収やシステム登録の実務負荷は極めて大きいため、あらかじめ就業規則を整備し、計画的に進めることが推奨されます。

本法は、雇用形態（パート、アルバイト、派遣）や、雇用契約の有無（業務委託の外部コーチ、ボランティア等）に関わらず、子どもと日常的・継続的に接する従業員全員を照会の対象としています。しかし、短期のスタッフが来るたびに毎回戸籍を回収して申請を行うのは実務上不可能です。そこで、事業者と従業員間で最長6か月の「意向確認書面」を交わすことで、いったん仕事を離れた後も犯罪事実確認記録を消去せずに保持でき、期間内の再開時は再照会を不要にできます。日本法令の『通知書・同意書兼誓約書（現職者など用）』には、この特例手続きを進めるのに最適な、同意・誓約に必要な書式と解説書が収録されています。

前科が発覚したからといって、労働法のルールを無視して「即日解雇」や「一方的な懲戒処分」を行うと、会社側が敗訴するリスクが非常に高いです。まずは、子どもと接触しない事務職やバックオフィス業務などへの「配置転換（異動）」を十分に検討することが大前提です。配置転換の余地がなく、かつ、あらかじめ就業規則の懲戒事由に「重要な経歴の詐称」や「服務違反」が明確に規定されており、本人に弁明の機会を与える等の適正なステップを踏んだ場合に限り、初めて法的に雇用継続の可否を判断できます。会社と子どもの安全を守るには、就業規則の整備が絶対に不可欠です。