週刊ビジネスガイド

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1都3県を対象とする緊急事態宣言発出を受けた雇用調整助成金の助成率引上げ等について

公開日:2021/01/15
1月8日、厚生労働省は、1都3県を対象とした緊急事態宣言発出を受け、知事の要請を受けて営業時間の短縮に協力する飲食店等に対しては、雇用調整助成金の特例措置に係る大企業の助成率を最大10/10に引き上げる予定であることを公表しました。
 
詳細は改めて公表される予定ですが、資料には次のように記載されています。
 
休業の助成率:4/5(中小) 、2/3(引上げ後は4/5)(大企業)
解雇等を行わない場合の休業の助成率:10/10(中小)、 3/4(引上げ後は10/10)(大企業)
太字の助成率を適用する事業主:今般の緊急事態宣言に伴い、新型インフルエンザ等対策特別措置法第18条に規定する基本的対処方針に沿った1都3県の知事の要請を受けて、同法施行令第11条に定める施設における営業時間の短縮、休業、収容率・人数上限の厳格化、飲食提供の自粛に協力する1都3県内において事業を行う事業主
 
また、同日、新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置が令和3年2月28日まで延長されたことに伴い、同助成金を1年を超えて受給できることを周知する新しいリーフレットが公表されています。
 
このほか、1都3県を対象とした緊急事態宣言発出を受けた対応として、次のような案内がされています。
 
都道府県労働局、労働基準監督署・ハローワークへの相談、届出・申請
 →電話、電子申請・郵送の活用を要請
 →申請・届出等について、一部を除き、事業主等の押印や署名がなくとも提出ができることを踏まえ、書類作成にあたりテレワークの活用を要請
テレワーク相談センターの機能充実
 →相談対応時間の延長:平日(月)~(金)午前9時~午後8時 (土日祝は休み。令和3年3月31日(水)まで実施予定)
 →希望する企業に対して行っていた訪問コンサルティングをオンライン実施(最大5回、無料)
 
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

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緊急事態宣言 雇用調整助成金 特例措置 助成率 テレワーク

労働政策審議会雇用環境・均等分科会にて男性の育児休業取得促進策に関する案が示されました

公開日:2021/01/08
令和2年12月24日、第35回労働政策審議会雇用環境・均等分科会にて、男性の育児休業取得促進策に関する議論をとりまとめた案が示されました。
 
12月14日の同会で示された内容に、下記の部分が加えられています。
 
●制度の必要性
・現行の育児休業よりも柔軟で取得しやすい新たな仕組みを設けることが適当
・現行の育児休業と同様、労働者の申出により取得できる権利とすることが適当
 
●対象期間・取得可能日数
・子の出生後8週とすることが適当
・4週間とすることが適当
・各企業の既存の育児目的のための休暇(法定休暇を除く)が、新制度の取得日数以外の要件を満たすものであれば、当該休暇の日数も含めて4週間の取得が確保されればよい
 
●申出期限
・原則2週間前までとすることが適当
・職場環境の整備などについて、今回の改正により求められる義務を上回るような取組みの実施を労使協定で定めている事業所においては、1カ月前までとしてよいこととすることが適当
・出生が予定より早まった場合等は、現行の育児休業と同様、1週間前までとすることが適当
・事業主は労働者が申出期限にかかわらず早めに申出しやすいよう工夫するとともに、労働者も早めに申出することが望ましい旨、指針において示すことが適当(
・分割取得する場合は、初めにまとめて申し出ることとすることが適当(
 
●分割
・分割して2回取得可能とすることが適当
・新制度は、分割して2回取得可能とすることを踏まえ、一度撤回したらその1回分について申出できないこととすることが適当(
 
●休業中の就労
・労働者の意に反したものとならないことを担保したうえで、労働者の意向を踏まえて、事業主の必要に応じ、事前に調整したうえで、あらかじめ予定した就労を認めることが適当
・過半数組合または過半数代表との労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内でのみ可能とするとともに、就労可能日数の上限(休業期間の労働日の半分)を設けることが適当(
・具体的な流れは、労使協定の締結、労働者からの就労条件申出、事業主からの労働者が申し出た条件の範囲内での就労候補日・時間の提示、 労働者が同意した範囲での就労とすることが適当(
 
●対象労働者、休業開始日および終了日の変更
・現行の育児休業と同様の考え方で設定することが適当
 
●育児休業が取りやすい職場環境の整備
・新制度および現行の育児休業を取得しやすい職場環境の整備の措置を事業主に義務付けることが適当
・具体的な内容としては、中小企業にも配慮し、研修、相談窓口設置、制度や取得事例の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択することとすることが適当
・短期はもとより1カ月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望する期間を取得できるよう事業主が配慮することを指針において示すことが適当(
 
●子が生まれる労働者への個別の働きかけ
・労働者または配偶者が妊娠または出産した旨の申出をしたときに、当該労働者に対し新制度および現行の育児休業制度等を周知するための措置と、これらの制度の取得意向を確認するために必要な措置を義務づけることが適当
・周知の方法としては、中小企業にも配慮し、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択することとすることが適当
・取得意向の確認については、育児休業の取得を控えさせるような形での周知および意向確認を認めないこと、また、事業主から意向確認のための働きかけを行えばよいこと、指針において示すことが適当
・本人または配偶者の妊娠・出産の申出をしたことを理由とする不利益取扱いを禁止することが適当(
 
●育児休業の分割取得等
・現行の育児休業についても分割を可能とすることが適当
・分割して2回取得可能とすることが適当
・分割して2回取得可能とすることを踏まえ、一度撤回したらその1回分について申出できないこととすることが適当(
・延長した場合の育児休業の開始日が、各期間(1歳~1歳半、1歳半~2歳)の初日に限定されているが、開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦交代を可能(途中から取得可能)とすることが適当
・1歳以降の延長の場合について、特別な事情があるときの再取得の規定を設けることが適当
 
 
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

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男性の育児休業取得 申出 分割 休業中の就労 労使協定

押印を求める手続きの見直しのための労働基準法施行規則等の改正に関する情報が掲載されました

公開日:2020/12/28
厚生労働省は、令和3年4月1日から施行される押印を求める手続きの見直しのための労働基準法施行規則等の改正に関する情報をホームページに掲載しました。
 
12月22日に公布された省令の概要や新旧対照条文だけでなく、通達(基発1222第4号、基監1222第1号・最賃発1222第1号)、36協定届の改正を解説したリーフレット、改正省令に関するQ&Aも、同じページに掲載されています。
 
なお、改正により、協定届や決議届において、押印に代わってチェックボックスにチェックを入れることで形式要件を満たすこととなりますが、Q&Aでは、このチェックについて次のように記載されています。
 
【1-6】
:協定届や決議届において、協定当事者が過半数労働組合である場合、新設されるチェックボックス両方にチェックがないと形式上の要件に適合していないことになりますか。
:今般の改正により、以下2つのチェックボックスが新たに設けられました。
① 様式に記載のある労働組合が、事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合であるか、又は労働者の過半数を代表する者が事業場の全ての労働者の過半数を代表する者であるか
② 過半数代表者と締結した場合に、当該過半数代表者が管理監督者ではなく、かつ選出方法が適正であるか
協定当事者が過半数労働組合である場合は、①のチェックボックスのみにチェックをすれば、形式上の要件に適合する協定届・決議届となります。
協定当事者が過半数代表者である場合は、①②両方のチェックボックスにチェックしないと、形式上の要件に適合する協定届・決議届にはなりません。
 
 
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

 

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押印 労働基準法施行規則 36協定 過半数代表者 チェックボックス

これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書(案)がまとめられました

公開日:2020/12/24
12月23日、第5回これからのテレワークでの働き方に関する検討会が開催され、報告書(案)が示されました。
 
同会では、主に次の4点の課題および対応方針について議論してきました。
 
テレワークの対象者を選定する際の課題
 ・対象者の選定
 ・対象業務
テレワークの実施に際しての労務管理上の課題
 ・人事評価
 ・費用負担
 ・人材育成
テレワークの場合における労働時間管理の在り方
テレワークの際の作業環境や健康状況の管理・把握、メンタルヘルス
 
ここでは、労働時間管理の在り方に関する報告内容を紹介します。
 
自己申告された労働時間が実際の労働時間と異なることを客観的な事実により使用者が認識している場合を除き、労働基準法との関係で、使用者は責任を問われないことを明確化する方向で検討を進めることが適当
中抜け時間があったとしても、労働時間について、少なくとも始業時間と終業時間を適正に把握・管理すれば、労働基準法の規制との関係で、問題はないことを確認しておくことが適当
テレワークガイドラインにおいては、テレワークの特性に適した労働時間管理として、フレックスタイム制、事業場外みなし労働時間制がテレワークになじみやすい制度であることを示すことが重要
事業場外みなし労働時間制については、制度を利用する企業や労働者にとって、その適用の要件がわかりやすいものとなるよう、具体的な考え方をテレワークガイドラインにおいて明確化する必要がある
現行のテレワークガイドラインには所定労働時間内の労働を深夜に行うことまで原則禁止としているという誤解を与えかねない表現があるが、誤解を与えないようにしつつ、長時間労働対策の観点も踏まえて工夫を行う必要がある
たとえ個人が深夜労働を選択できたとしても、業務を行っていない他者の業務時間に配慮し、プライベートを侵害しないようにすることも重要
 
 
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

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テレワーク 労働時間管理 自己申告 中抜け フレックスタイム深夜

令和3年度与党税制改正大綱が決定されました

公開日:2020/12/14
12月10日、令和3年度与党税制改正大綱が決定されました。給与計算事務に関係する改正項目としては、次のような項目があります。
 
住宅ローン減税等
・控除期間13年間の特例について延長し、一定の期間(新築の場合は令和3年9月末(改正前は令和2年9月末)まで、それ以外は令和3年11月末(改正前は令和2年11月末)まで)に契約した場合、令和4年末までの入居者を対象とする。
・この延長した部分に限り、合計所得金額1,000万円以下の者については床面積40㎡から50㎡までの住宅も対象とする特例措置を講ずる。
・所得税額から控除しきれない額は、現行制度と同じく控除限度額の範囲内で個人住民税額から控除する。この措置による個人住民税の減収額は、全額国費で補填する。
・個人住民税による今回の住宅ローン控除に係る措置の対象のうち、この措置を講じてもなお効果が限定的な所得層に対しては、別途、適切な給付措置を引き続き講ずる。
 
退職所得課税の適正化
(1) その年中の退職手当等のうち、その会社等の下での勤続年数が5年以下である者が、その会社等から勤続年数に対応するものとして支払いを受ける退職手当等(以下、「短期退職手当等」という)に係る退職所得の金額の計算につき、短期退職手当等の収入金額から退職所得控除額を控除した残額のうち300 万円を超える部分については、退職所得の金額の計算上2分の1とする措置を適用しないこととする。
(2) (1)の見直しに伴い、短期退職手当等と短期退職手当等以外の退職手当等がある場合の退職所得の金額の計算方法、退職手当等に係る源泉徴収税額の計算方法および退職所得の源泉徴収票の記載事項等について所要の措置を講ずる。
(注)令和4年分以後の所得税から適用(個人住民税も同様)。
 
源泉徴収関係書類の提出
給与等の支払いを受ける者が、給与等の支払いをする会社等に対し、次に掲げる源泉徴収関係書類の書面による提出に代えてその書類に記載すべき事項の電磁的方法による提供を行う場合の要件である「その会社等が受けるべき税務署長の承認」を不要とする。
・給与所得者の扶養控除等申告書
・従たる給与についての扶養控除等申告書
・給与所得者の配偶者控除等申告書
・給与所得者の基礎控除申告書
・給与所得者の保険料控除申告書
・給与所得者の住宅借入金等を有する場合の所得税額の特別控除申告書
・所得金額調整控除申告書
・退職所得の受給に関する申告書
・公的年金等の受給者の扶養親族等申告書
(注)令和3年4月1日以後に提出する源泉徴収関係書類について適用(個人住民税も同様)。
 
また、納税環境のデジタル化として、次のような項目があります。
 
税務関係書類における押印義務の見直し
提出者等の押印をしなければならないこととされている税務関係書類について、
次に掲げる税務関係書類を除き、押印を要しないこととする。
(1)担保提供関係書類および物納手続関係書類のうち、実印の押印および印鑑証明書の添付を求めている書類
(2)相続税および贈与税の特例における添付書類のうち財産の分割の協議に関する書類
(注1)国税犯則調査手続における質問調書等への押印については、刑事訴訟手続に準じた取扱いとする。
(注2)令和3年4月1日以後に提出する税務関係書類について適用(施行日前においても、運用上、押印がなくとも改めて求めないこととする)。
 
個人住民税の特別徴収税額通知の電子化
給与所得に係る特別徴収税額通知(納税義務者用)について、特別徴収義務者に対して電子的に送付する仕組みを導入する。
(注)令和6年度分以後の個人住民税について適用。
 
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

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税制改正 住宅ローン減税 退職所得課税 源泉徴収関係書類 扶養控除等申告書 押印 住民税 特別徴収

派遣労働者の同一労働同一賃金に関する新しい労使協定のイメージ等が公表されています

公開日:2020/12/08
12月4日、厚生労働省派遣労働者の同一労働同一賃金に関する新しい資料として、次の3点を公表しました。
 
労使協定のイメージ(令和2年12月4日公表版)
派遣労働者の同一労働同一賃金の解説動画
<派遣労働者の皆様へ>派遣労働者の同一労働同一賃金チェックリスト
 
このうち、労使協定のイメージでは、令和2年1月14日版と比べて、例えば次のような変更点があります。
 
【第3条(賃金の決定方法)】
令和2年12月4日版
(三) 通勤手当については、基本給、賞与及び手当とは分離し実費支給とし、第6条のとおりとする。
 
令和2年1月14日版
(二) 通勤手当については、基本給及び賞与とは分離し実費支給とし、第6条のとおりとする。
 
【第9条(賃金の決定にあたっての評価)】
令和2年12月4日版
第9条 基本給の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価の方法は社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、第4条第2項の昇給の範囲を決定する。
 賞与の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価の方法は社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、別表2の備考1のとおり、賞与額を決定する。
 
令和2年1月14日版
第9条 賞与の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価の方法は社員就業規則第○条に定める方法を準用し、その評価結果に基づき、別表2の備考1のとおり、賞与額を決定する。
 
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

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派遣 同一労働同一賃金 労使協定 賃金 基本給 賞与 評価

厚生労働省モデル就業規則(令和2年11月版)が公開されています

公開日:2020/12/01
厚生労働省のモデル就業規則が、令和2年11月現在の関係法令等の規定を踏まえたものへとバージョンアップされています。
 
例えば、第14章の副業・兼業の規定例について、次のように令和2年9月1日のガイドライン改定等を踏まえた内容が追加されています。
 
 労働者の副業・兼業を認める場合、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩がないか(※1)、長時間労働を招くものとなっていないか等を確認するため、第2項において、労働者からの事前の届出により労働者の副業・兼業を把握することを規定しています。特に、労働者が自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合には、労基法第38条等を踏まえ、労働者の副業・兼業の内容等を把握するため、次の事項を確認することが考えられます。
・ 他の使用者の事業場の事業内容
・ 他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容
 また、労働時間通算の対象となるか否かの確認を行い、対象となる場合は、併せて次の事項について確認し、各々の使用者と労働者との間で合意しておくことが考えられます(※2)。
・ 他の使用者との労働契約の締結日、期間
・ 他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
・ 他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
・ 他の使用者の事業場における実労働時間等の報告の手続
・ これらの事項について確認を行う頻度
 
※1 副業・兼業の開始後に、副業・兼業の状況について労働者からの報告等により把握し、労働者の健康状態に問題が認められた場合には適切な措置を講ずること、副業・兼業を行う労働者に対して、禁止される競業行為の範囲や、自社の正当な利益を害しないことについて注意喚起すること等が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(令和2年9月改定)に記載されていますので、ご参考ください。
 
※2 副業・兼業を行う場合の労働時間管理については、「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈等について」(令和2年9月1日付け基発0901第3号厚生労働省労働基準局長通知)に、労働時間の通算や簡便な労働時間管理の方法について考え方を示していますので、その考え方に基づき通算を行うことになります。
 
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

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就業規則 副業・兼業 労働時間 健康

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」のパンフレットおよび管理モデル導入(知)様式例が公表

公開日:2020/11/26
11月19日、厚生労働省ホームページに、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」のパンフレットおよび管理モデル導入(通知)様式例が公表されました。
 
パンフレットは全40ページで、次のような構成の中に、モデル就業規則(抜粋)や副業・兼業に関する届出様式例等も盛り込んで解説がされています。
 
 はじめに(企業のみなさまへ/労働者のみなさまへ)
 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」わかりやすい解説
 (1)副業・兼業を認めるにあたって
  ・就業規則等の整備
 (2)副業・兼業を始める前に
  ・副業・兼業に関する届出
  ・副業・兼業の内容の確認
  ・(A)所定労働時間の通算(原則的な労働時間管理の方法) 
  ・(B)管理モデルの導入(簡便な労働時間管理の方法)
 (3)副業・兼業が始まったら
  ・(A)所定外労働時間の通算(原則的な労働時間管理の方法)
  ・(B)管理モデルの実施(簡便な労働時間管理の方法)
  ・健康管理の実施
 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(補足付き)
 (1)副業・兼業の現状
 (2)副業・兼業の促進の方向性
 (3)企業の対応
  ・基本的な考え方
  ・労働時間管理
  ・健康管理
 (4)労働者の対応
 (5)副業・兼業に関わるその他の制度について
  ・労災保険の給付(休業補償、障害補償、遺族補償等)
  ・雇用保険、厚生年金保険、健康保険
 副業・兼業に関する裁判例
 相談窓口・セミナーのご案内
 
また、管理モデル導入(通知)様式例は、「副業・兼業に関する労働時間の取扱いについて(通知)」という名称で、次のような構成となっています。
 
 本業会社における1カ月の休日・時間外労働時間の上限
 副業の諾否およびその条件
 割増賃金の支払い
 本業会社における1カ月の休日・時間外労働時間の上限に変更があった場合の副業先への通知
 通知の有効期限
 
 
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副業・兼業 就業規則 様式 健康管理 労働時間管理

「令和2年度 年次経済報告」にみる同一労働同一賃金の取組みと賃金の動向について

公開日:2020/11/09
11月6日の閣議に提出された「令和2年度 年次経済財政報告」の第2章にて、「感染症拡大の下で進んだ柔軟な働き方と働き方改革」がまとめられ、働き方の変化による影響および働き方改革の進捗の確認や効果の検証等がなされています。
 
ここでは、その中から同一労働同一賃金の取組みや影響に関する内容を取り上げます。
 
【JIL調査結果(2019年7月実施)にみる待遇の違い】
企業調査
定期的な昇給、人事評価・考課、賞与、退職金、家族手当、住宅手当、精皆勤手当について、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者が支給・適用対象になっている割合に差がみられる。
労働者調査
業務の内容等が同じ正社員と比較して納得できないと回答したパートタイムまたは有期雇用労働者の割合は、「賞与」37.0%、「定期的な昇給」26.6%、「退職金」23.3%、「人事評価・考課」12.7%。
 
【内閣府企業調査結果にみる2015年以前から2019年度までの動き】
各種取組みの実施率(2019年度末)
 ・「業務内容の明確化」35.2%、「給与体系の見直し」34.0%、「諸手当の見直し」31.3%、「福利厚生制度の見直し」21.2%、「人事評価の一本化等」17.7%。
給与面での動き
 ・大企業(常用労働者1,000人以上)に雇用される正社員・正職員(雇用期間の定め無し)と正社員・正職員以外の一時間当たり所定内給与額では、男女とも、正社員・正職員は近年増加傾向。
 ・正社員・正職員以外は雇用期間の定めの有無に限らず、正社員・正職員ほどは増加していない。
 ・他の規模についても、100~999人規模で正社員・正職員の一時間当たり所定内給与額が下がっているのを除いて同様の傾向。
年間賞与その他特別給与額
 ・男性正社員・正職員が2018年から減少。男性正社員・正職員以外(雇用期間の定めなし)や女性正社員・正職員は2019年に増加。
 ・100~999人規模においても同様の傾向がみられるが、10~99人規模においては、男性正社員・正職員以外(雇用期間の定め無し)は減少。
 
【厚生労働省「毎月勤労統計」にみる2020年夏の特別給与(6-7月平均)】
一般労働者が3.7%減少し、204,713円。
パートタイム労働者は前年比17.3%増加し、6,288円。
 
【内閣府企業調査(2020年3月実施)にみる同一労働同一賃金の実現に向けた課題】
「費用がかさむ」30.4%、「取り組むべき内容が不明確」19.5%、「社内慣行や風習を変える事が難しい」18.7%、「効果的な対応策がない、分からない」16.5%、「業務の柔軟な調整」16.1%。
 
【傾向スコアマッチングを用いた差の差分析にみる働き方改革の雇用や生産性への影響】
給与体系の見直しを行った企業群
 ・非正規雇用労働者の割合が 0.8%ポイント低下、正社員の総労働時間は 2.9時間、非正規雇用労働者の総労働時間は 18.6時間減少。
 ・正社員と非正規雇用労働者の労働費用の平準化により労働が非正規雇用労働者から正社員にシフト、非正規雇用労働者の給与負担増により非正規雇用労働者を減らしたことを示唆。
 ・生産性や離職率への影響はみられない。
諸手当の見直しを行った企業群
 ・非正規雇用労働者の割合が低下(2.4%ポイント)、正社員の総労働時間は 5.6時間減少。
 ・雇用を正社員化しつつ、正社員の労働時間を削減することで負担を補っている可能性も示唆。
 ・生産性は有意ではないものの、取り組んだ企業群のほうが上昇する傾向、離職率は有意に低下(1.2%ポイント)。
福利厚生制度の見直し
 ・非正規雇用労働者の比率、総労働時間、生産性、離職率ともに有意な違いはなし。
業務内容の明確化
 ・非正規雇用労働者の比率や労働者の総労働時間には有意な違いは生じない一方、取り組んだ企業群のほうが生産性は有意に上昇し、離職率は有意に低下。
 
【傾向スコアマッチングを用いた差の差分析にみる働き方改革の取組みによる採用動向への影響】
入職率増加に影響を与えた取組み
 ・「有休取得目標の設定」11.8%、「残業時間の人事評価項目への追加」13.2%、「諸手当の見直し」11.6%。
中途採用増加に影響を与えた取組み
 ・残業時間の人事評価項目への追加を行った企業群で中途採用が増加する傾向(2.8%)。
 ・人事評価の見直し(正社員、非正規雇用労働者の人事評価の一本化、非正規雇用労働者の人事評価制度の導入等)を行った企業群でも中途採用が増加(2.2%)。
 ・有休取得目標の設定と業務内容の明確化を行った企業群では、(離職率低下に伴い)中途採用が減少。
 
 
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同一労働同一賃金 昇給 評価 賞与 退職金 手当 福利厚生 働き方改革

令和2年11月からGビズIDを利用した健康保険組合に対する社会保険手続の電子申請が開始されます

公開日:2020/11/02
日本年金機構の事業主向け情報で、健康保険組合向けの電子申請が令和2年11月からスタートすることが紹介されています。
 
手続きは、マイナポータルを経由して行う必要があり、e-Govを利用した申請はできません。
また、対象手続の範囲は健康保険組合により異なるため、確認が必要です。
 
日本年金機構では、電子申請なら紙や電子媒体による申請と比べ処理に要する時間が短いため、保険証が紙で申請するより3~4日早く届くとして、電子申請の利用を呼びかけています。
 
なお、令和3年3月(予定)からは労働保険の手続きでもe-Gov経由でGビズIDを利用して手続きすることができるようになることが紹介されており、詳細情報を掲載したページへのリンクが張られていますが、具体的な内容は「順次ご案内します」とされています。
 
詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

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電子申請 健康保険 健康保険組合 マイナポータル e-Gov 

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