特集1 ハラ・ハラ社員への対応
    裁判例にみるハラスメント調査の注意点
  

特集2 スマホを業務使用させる際の各種論点と対応策

 

●その他の記事

▶問題社員“未満”への注意の仕方

給与の誤振込み・給与明細の誤送付等への実務対応

今から間に合わせる今年の電子年調

▶職場の照明にまつわる法的知識と周辺知識

▶身元保証契約の現状の問題点と機関保証の活用

▶障害者情報アクセシビリティ・コミュニケーション施策推進法
 の施行で企業が押さえるべきこと

▶社会保険適用拡大に伴い確認したい外国人留学生の取扱いと留意点

▶スキル・学習歴のデジタル証明
 オープンバッジとは

 

●連載

短期集中連載 総務担当者が押さえておきたいインボイス制度
 第1回 インボイスの様式…何をもってインボイスとするか

重要用語から労働問題を考える
 キーワードからみた労働法
 第182回 企業の社会的責任

経済学で考える人事労務・社会保険
 第31回 日本の解雇規制は厳しくないのか

変わりゆく労働環境のコモンセンスを鍛えよう!
 労働判例の読み方
 第33回 内部通報をめぐる労働者間のトラブル

PMIと人事労務
 第3回 労働時間,休日休暇等のPMI

従業員と揉めないための労務トラブル想定問答
 第16回 パワハラ対応(6)

 

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  • 2022年9月号

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    ハラ・ハラ社員への対応 / 裁判例にみるハラスメント調査の注意点

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    既存の制度のままでは不支給に!?</br> キャリアアップ助成金と制度設計のポイント</br> 人材開発支援助成金(人への投資促進コース)と従業員へのリスキリング

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  • 雇用調整助成金等および休業支援金等の事後確認に関する是正要求がなされています

    8月4日、会計検査院は、 厚生労働大臣宛てに同日付で「雇用調整助成金等及び休業支援金等の支給に関する事後確認の実施について」により、雇用調整助成金等および休業支援金等(以下、「雇調金等」といいます)の事後確認に関する是正要求を行いました。
     
    これは、雇調金等の不正受給対策として行われる労働局の実地調査について、検査(令和2、3両年度に支給決定された雇用調整助成金等・休業支援金等計5兆7,888億3,640万余円を対象)した結果、33労働局計3億1,719万円について重複支給や二重支給、また不正受給が確認されたことを受け、次のような是正要求がなされています。
     
    (1)休業支援金等の不正受給が疑われる場合以外についても保有データを活用するなどして事後確認の一環として重複支給の有無を確認する
    (2)重複支給が見受けられた事業主やそれらの事業主に雇用されていた労働者において重複支給に係るものとは別に同様の態様等により不正受給が行われていないかという点にも留意して調査を行う
    (3)上記(1)および(2)の具体的な方法を策定すること
    (4)既に重複支給が確認された雇調金等について事実関係を特定して不正受給額の返還措置を講ずること
    (5)保有データを活用するなどして事後確認の一環として二重支給の有無を確認する
    (6)上記(5)の具体的な方法を策定すること
    (7)既に二重支給が確認された休業支援金等について不適正な支給額を特定して返還措置を講ずること
    (8)不正な支給申請を行うリスクの所在等に十分に留意して実地調査の対象とする事業主(令和4年3月末時点では3,922事業主が選定リストに掲載)の範囲を設定することとする見直しを行い、その具体的な方法を策定する
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。
  • 「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」が更新されています(後半)

    7月25日、厚生労働省は、「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」を更新しました。
     
    7月27日分では、次の3項目において新たに収録された問を紹介します。
     
    出生時育児休業期間の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定
    管理監督者や通常と異なる労働時間制度の適用される労働者への適用
    出生時育休中の部分就業についての休業手当の取扱い
     
    【出生時育児休業期間の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定】 
    Q6-3:出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか。また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか。
     → 出生時育児休業をした期間についても、出勤したものとみなされる。欠勤した場合や子の看護休暇等の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定にあたり出勤したものとみなされない休暇を取得した場合も、出勤したものとみなされる。
     
    Q6-9:出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、 
    ・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することや、 
    ・1日勤務できる者(所定労働時間より短い勤務は認めないなど)、特定の職種や業務(営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など)、特定の場所(A 店は可だが B 店は不可、テレワークは不可など)で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定することは可能ですか。 
     → 可能。
     
    Q6-10:出生時育休中の部分就業の上限について、「就業日における労働時間の合計が、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の2分の1以下であること」とありますが、直前まで育児短時間勤務をしている場合等は1日の所定労働時間は6時間になるのですか。それとも出生時育児休業の開始により短時間勤務が終了となり、通常の勤務時間で計算するのでしょうか。 
     → 出生時育児休業期間中は所定労働時間の短縮措置の対象とならず、出生時育休中の部分就業の上限時間は、短縮前の労働時間をもとに計算する。
     
    【管理監督者や通常と異なる労働時間制度の適用される労働者への適用】
    Q6-11:労働基準法第 41 条第2号に規定する管理監督者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。
     → 管理監督者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能。
       出生時育休中の部分就業の合意の範囲内に労働時間の選択が限定されることをもって直ちに管理監督者性が否定されることにはならない。ただし、自身の労働時間に関する裁量を有していることから、あらかじめ合意した就業日時より少ない時間数しか実際に就業しなかったことをもって賃金の減額等のペナルティを課すことは、管理監督者性の判断においてこれを否定する要素として働き得る。
       あらかじめ合意した就業日時の範囲を超えて就業することは認められていないため、当日就業する日時の目途が立たない場合には、あらかじめ合意する就業日時を広く設定しておくことが考えられるが、その場合でも、則 21条の17に定める範囲内に収めなければならない。 
     
    Q6-12:フレックスタイム制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。
     → 可能。フレックスタイム制の対象としたまま出生時育休中の部分就業の対象とする方法と、フレックスタイム制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととしたうえで、法9条の5の定めるところに従って部分就業させる方法の、2つが考えられる。
     
    Q6-13:フレックスタイム制の適用される労働者がその適用を受けたまま出生時育休中の部分就業をする場合は、労働者の就業可能日等の申出とそれを受けた事業主の提示については、例えばどのように行うことが考えられますか。 
     → 例えば、(1)労働者が就業可能な時間帯と出生時育児休業中に就業可能な時間数の最大幅を示し、(2)そのうえで、事業主から就業可能日時の外枠(その枠内で就業してよい範囲)のみを示し、その枠内での始終業時刻は労働者の決定に委ねることなどが考えられる。
     
    Q6-14:フレックスタイム制の清算期間中に出生時育休中の部分就業を行った場合の賃金の支払に関してはどうなりますか。
     → フレックスタイム制における総所定労働時間は、出生時育児休業期間が含まれる清算期間でも特別の定めをしない限り変更になることはないため、出生時育休中の部分就業を行った時間を含む清算期間の実労働時間が清算期間の総所定労働時間に満たない場合には、その満たない労働時間分を控除した賃金を支払うことになる。
     
    Q6-15:事業場外労働のみなし労働時間制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。 
     → 可能。労働者を事業場外みなし労働時間制の対象としつつ出生時育休中の部分就業の対象とする方法と、一時的に別の業務に従事させることとしたうえで労働者を事業場外みなし労働時間制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととしたうえで、出生時育休中の部分就業の対象とする方法の2つが考えられる。
     
    Q6-16:裁量労働制の適用される労働者に出生時育休中の部分就業を行わせることは可能ですか。
     → あらかじめ合意した就業日時の範囲内で就業することとなっている出生時育休中の部分就業を行いながら裁量労働制の適用を続けることはできないため、出生時育休中の部分就業を行わせる場合には、労働者を裁量労働制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととしたうえで、法9条の5の定めるところに従い出生時育休中の部分就業を行わせることとなる。この場合の就業可能な時間数は、就業規則等で定められた通常の労働者に適用される所定労働時間数をもとに算出を行う。
     
    【出生時育休中の部分就業についての休業手当の取扱い】
    Q6-17:出生時育休中の部分就業を行う日が、使用者の事情による休業となった場合について、会社は休業手当を支給する義務がありますか。
     → 休業手当の支払いが必要。
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。
  • 「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」が更新されています(前半)

    7月25日、厚生労働省は、「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」を更新しました。
     
    今回の更新で追加された問は、次の項目に関する問です。
     
    妊娠・出産等の申出について
    雇用環境整備の措置の実施について
    出生時育児休業制度に関する改正法の施行前後の取扱いについて
    出生時育児休業申出期限の変更
    出生時育児休業期間の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定
    管理監督者や通常と異なる労働時間制度の適用される労働者への適用
    出生時育休中の部分就業についての休業手当の取扱い
     
    7月26日分で上記4項目における新しい問を紹介し、残る3項目は7月27日分にて紹介します。
     
    【妊娠・出産等の申出について】
    Q2-12:個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。 
     → あらかじめ広く社内周知を行い、妊娠等の申出をした労働者が自らその書面等を確認するといった方法では、義務を履行したことにはならない。
     
    【雇用環境整備の措置の実施について】 
    Q3-4:法第22条第1項の雇用環境の整備等の措置のうち、第1号の「育児休業に係る研修の実施」について、 
    ① オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。 
    ② 厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板への掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。 
     → ① 労働者がオンライン研修を受講していることを担保することが必要。
       ② 単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはならない。
     
    Q3-6:同じく「育児休業に関する相談体制の整備」について、相談を受け付けるためのメールアドレスやURLを定めて労働者に周知を行っている場合は、相談体制の整備を行っているものとして認められますか。
     → 実質的な対応が可能な窓口が設けられていれば、差し支えない。
     
    Q3-7:法第22条第1項の雇用環境の整備等の措置のうち、 
    ① 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、1度だけ行えばよいものでしょうか。 
    ② また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても、1度だけ行えばよいものでしょうか。 
     → ① 定期的に事例の更新が必要。
       ② 定期的な周知の実施が必要。
     
    【出生時育児休業制度に関する改正法の施行前後の取扱いについて】 
    Q5-4:現行のいわゆる「パパ休暇」(子の出生後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可)はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」はどうなりますか。 
     → 「パパ休暇」はなくなって出生時育児休業と育児休業の分割取得化に見直され、「パパ・ママ育休プラス」は引き続き利用可能。
     
    【出生時育児休業申出期限の変更】 
    Q5-11:法令で定められた雇用環境の整備等の措置を労使協定で定めることにより、原則2週間前までとされている出生時育児休業の申出期限を最大で1か月前までとしてよいこととされていますが、この措置のうち、「育児休業の取得に関する定量的な目標を設定」すること(育児・介護休業法施行規則(以下「則」といいます。)第21条の7第2号)については、グループ会社全体の数値目標を設定すれば要件を満たすことになりますか。
     → グループ内のそれぞれの事業主において定量的な目標設定が必要。
     
    Q5-12:出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業の取得の促進に関する方針の周知」(則第21条の7第2号)については、1度周知すればそれで十分でしょうか。 
     → 定期的な周知が必要。
     
    Q5-13:出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」(則第21条の7第3号)について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。 
     → 回答がないような場合は回答のリマインドを少なくとも1回は行うことが必要で、「まだ決められない」などの回答があった場合は、「未定」という形で把握する。
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

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サイトからのおしらせ

  • 2022-05-10

    特集記事は「指導実績からみる労働3行政対応の留意事項」です。

    ※ウェブセミナー・書籍等のお申込みについて

    ※ ビジネスガイド定期購読会員の皆様にお届けしておりますビジネスガイドについて、毎月同封しております冊子『ウェブセミナー&見逃し配信のご案内』、『新刊&実務書籍等 注文書』を、諸般の事情により6月号にお入れすることができませんでした。

    誠に申し訳ございませんが、下記よりお申込みページにアクセスしていただくか、プリントアウトして、FAXもしくは、メールにてお申込みくださいますようよろしくお願いいたします。

    ウェブセミナー&見逃し配信等のご案内

    新刊&実務書籍等 注文書

    日本法令セミナー 申込書

  • 2022-05-02

    5月10日発売の「ビジネスガイド」2022年6月号は、配送の事情により通常よりお届けが1~2日遅れる場合がございます。
    ビジネスガイド会員の皆さまにはご迷惑をお掛けいたしますが、ご了承ください。

  • 2022-04-15

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。

     

  • 2022-03-17

    3月16日に発生した宮城県・福島県沖地震の影響により、地域によりましては商品のお届けに遅延が発生する可能性があります。
    お客様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、何卒、ご理解・ご了承くださいますようお願い申し上げます。

  • 2022-03-16

    お客様各位

     令和4年2月頃から、弊社サービスを装った迷惑メールが弊社のサービスを利用されたことのある方に送信されていることが判明いたしました。
     弊社サービス利用者の皆様にはご心配とご迷惑をおかけし、大変申し訳ございません。
     当該迷惑メールの添付ファイルを開くと、パソコンに保存されているメールアドレス宛に勝手にお客様を装ったメールが送信されてしまうウイルスに感染してしまいます。
     メールには悪意あるファイルが添付されており、次々と迷惑メールを拡散する仕組みであるようです。
     迷惑メールは、弊社名にて送信され、よく使用する文言がメール文中に使用されるなど非常に巧妙に作られていますが、送信元のメールアドレスは、弊社のメールアドレスとはまったく異なるものとなっています。
     もし疑わしいメールを受信されましたら、添付ファイルを開封せず、速やかに削除いただきますようお願いいたします。
     なお、このウイルスの対処方法について、独立行政法人情報処理推進機構から情報提供がなされていますので、よろしければ下記もご参照ください。

    ●「Emotet(エモテット)」と呼ばれるウイルスへの感染を狙うメールについて
    https://www.ipa.go.jp/security/announce/20191202.html

  • 2022-03-15

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。

     

  • 2022-01-07

    日頃より、弊社ECサイトをご利用いただきまして誠にありがとうございます。
    この度、関東地方の大雪の影響で、商品のお届けに遅延が発生する可能性がございます。
    お客様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、何卒、ご理解・ご了承くださいますようお願い申し上げます。

  • 2021-12-17

    弊社では下記の期間を年末・年始の休業日といたします。
    何卒よろしくお願い申し上げます。

    【年末・年始 休業日】
     2021年12月29日(水)~2022年1月4日(火)
     ※1月5日(水)より通常営業いたします。

    休業期間中も「ビジネスガイドサイト」からの商品のご注文やセミナーの
    お申込みは可能ですが、28日以降にご注文の商品発送等の手配は
    2022年1月5日(水)以降となります。
    また、年末年始期間中は、交通機関の混雑、運送業者の年末年始対応のため、
    商品のお届けに遅れが発生する場合も予想されますので、
    商品のご注文等は余裕をもってお申込みください。

  • 2021-12-13

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。

  • 2021-10-19

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。

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