特集1 若年者採用の手法と実践
   ・カジュアル面談
   ・ソーシャルリクルーティング
   ・中小企業向けインターンシップ

 

特集2 裁判所の事実認定の手法を踏まえた
   職場のいじめ・嫌がらせ 聞き取り調査のポイント

 

特集3 勤務時間外の顧客・取引先対応のリスクと社内ルールの定め方  

 

 

●その他の記事

▶問題社員 【タイプ別】職場の「嫌な部下」の指導術

▶労働者派遣 [令和6年度]派遣労働者の「同一労働同一賃金」労使協定の実務

▶定例実務 令和5年分 源泉徴収票(給与・退職)作成・提出の実務

 

●連載

▶ビジネスガイド情報ファイル

▶新連載 総務・人事の仕事におけるChatGPTの活用法
 第1回 有料版ChatGPT Plus

▶キーワードからみた労働法
 第197回 懲戒解雇と退職金

▶経済学で考える人事労務・社会保険
 第46回 高額な認知症薬の保険収載の問題点

▶人的資本情報開示の実務
 第2回 開示する情報項目と開示方法の選定

▶変わりゆく労働環境のコモンセンスを鍛えよう!
 労働判例の読み方
 第48回 学校法人横浜山手中華学園事件(育児休業期間の終了直前延長等を理由とする解雇)

▶従業員と揉めないための労務トラブル想定問答
 第31回 定年後再雇用をめぐる従業員とのやり取り(4)

▶変形労働時間制の具体的な実務での使い方
 第6回(最終回) 隔週週休2日制等の場合

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  • 2023年12月号

    特集 2023年12月号

    若年者採用の手法と実践

    ●特集1 若年者採用の手法と実践 ●特集2 裁判所の事実認定の手法を踏まえた 職場のいじめ・嫌がらせ 聞き取り調査のポイント ●特集3 勤務時間外の顧客・取引先対応のリスクと社内ルールの定め方

  • 2023年11月号

    特集 2023年11月号

    労働移動円滑化時代の退職金制度

    特集1 労働移動円滑化時代の退職金制度/特集2 「カスハラ」精神障害の労災認定基準の改正と実務への影響/特集3 シフト制にまつわるトラブルと対応策

  • 2023年10月号

    特集 2023年10月号

    注目最高裁判決等 解説と企業対応 生成AIと実務

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週刊ビジネスガイド

  • 「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」に関する事業主証明様式等が示されました

    10月20日、厚生労働省より「年収の壁・支援強化パッケージ」の「130万円の壁への対応」である「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」に関する事業主証明様式等が示されました。
     
    具体的には、次のものが示されています。
     
    パート・アルバイトで働く「130万円の壁」でお困りの皆さまへ(リーフレット)
    事業主の証明による被扶養者認定に関するQ&A
    事業主証明様式(PDF・Word)
     
    Q&Aには、次のような内容が盛り込まれています。
     
    制度について
    対象者について
    事業主の証明について
    その他について
     
    事業主の証明に関しては、次の7つの問が収録されています。
     
    Q3-1 事業主の証明はいつ、どこに提出するのですか。
    Q3-2 保険者は、いつ事業主の証明の提出を求めれば良いでしょうか。
    Q3-3 事業主による証明に記載すべき事項はどのようなものでしょうか。
    Q3-4 どの期間に対応する収入について、事業主に一時的な収入変動である旨を証明して貰えば良いのでしょうか。
    Q3-5 被扶養者が複数の事業所で勤務している場合、どの事業所から事業主の証明を取得すれば良いでしょうか。
    Q3-6 事業主の証明を提出しさえすれば、引き続き被扶養者に該当するということでしょうか。
    Q3-7 事業主の証明を提出したにもかかわらず、保険者から被扶養者から外すと伝えられました。どうすれば良いでしょうか。
     
    また、様式に記載すべき事項は、次のとおりです。
     
    【被保険者・被扶養者記載欄】
    ・提出年月日
    ・被保険者氏名・フリガナ
    ・被扶養者氏名・フリガナ
    ・被保険者等記号・番号
     
    【被扶養者を雇う事業主の記載欄】
    ・事業所所在地
    ・事業所名称
    ・事業主氏名
    ・電話番号
    ・雇用契約等により本来想定される年間収入
    ・人手不足による労働時間延長等が行われた期間
    ・上記期間における当事業所での労働による収入額 (実績額)
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。
  • キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)の申請受付が開始されました

    10月20日、厚生労働省キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)の申請受付を開始し、各種資料を公表しました。
     
    次の資料が公表されています。
     
    キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)のご案内(リーフレット)
    キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)のご案内(パンフレット)
    キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)に関するQ&A(一般の方向け)
    キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)に関するQ&A(事業主の方向け)
    社会保険適用促進手当に関するQ&A
    キャリアアップ計画様式(令和5年10月20日更新)
    支給申請様式・全コース共通様式(様式第3号のみ令和5年10月20日更新。その他令和5年4月1日更新)
    支給申請様式・社会保険適用時処遇改善コース(令和5年10月20日更新)
    支給要領(令和5年10月20日施行)
     
    ここでは、「キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)に関するQ&A(事業主の方向け)」と「社会保険適用促進手当に関するQ&A」の中から、新コースに特有の情報をピックアップして紹介します。
     
    【キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)に関するQ&A(事業主の方向け)】
    社会保険適用促進手当について
    問6-2 社会保険適用促進手当は、標準報酬月額・標準賞与額の算定において考慮しないということですが、将来の厚生年金保険の給付額に影響はないのでしょうか。
    (答)(中略)社会保険適用促進手当が保険料の賦課対象となる標準報酬月額等に含まれない以上、厚生年金保険の給付額の算出基礎にも含まれないこととなります。
     
    問6-3 社会保険適用促進手当を支給する場合、この手当について、就業規則(又は賃金規程)を変更した上で、労働基準監督署への届出が必要になりますか。
    (答)(中略)社会保険適用促進手当の支給を行う場合は、就業規則(又は賃金規程)への規定が必要になりますので、就業規則(又は賃金規程)を変更し、労働者の過半数で組織する労働組合(ない場合は、労働者の過半数を代表する者)の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署へ届け出てください。
     
    問6-4 社会保険適用促進手当の名目で手当を支給する場合、手当の名称は自由でしょうか。
    (答)(中略)標準報酬月額等の算定から除外する場合は、当該算定除外について事後的な確認が可能となるよう、「社会保険適用促進手当」の名称を使用するようお願いします。
    また、助成金の支給審査の効率化の観点からも、同名称を使用するようお願いします。
     
    問6-5 社会保険適用促進手当の特例(社会保険料の算定に当たって標準報酬月額等に含めない取扱い)は、所得税や住民税、労働保険料についても対象となりますか。
    (答)(中略)厚生年金保険、健康保険の標準報酬の算定のみに係る取扱いとなります。
     
     
    手当等支給メニューの要件について
    問7-11 本助成金の対象となる労働者が3年目で退職等することにより18%増額の要件を満たさなかった場合には、それまでに受給した助成金を返還する必要はありますか。
    (答)助成金の返金を求めることはありません。ただし、偽りその他不正の行為によって助成金の支給を受けた場合等においては、受給した助成金の返還を求めることがあります。
     
    【社会保険適用促進手当に関するQ&A】
    Q2-3 同一事業所内の同じ条件で働く他の労働者にも同水準の手当を事業主が特例的に支給する場合に、標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しないとのことですが、「同じ条件」「同水準」とは具体的にどのような場合を指すのでしょうか。
    A2-3 事業所内で既に社会保険が適用されている労働者については、当該労働者の標準報酬月額が 10.4万円以下であれば、事業主が保険料負担を軽減するために支給した手当について、本人負担分の保険料相当額を上限として標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しない措置の対象となります。
     
    Q3-8 今回の措置(社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外)は、各労働者について2年限りの措置とのことですが、期間の終了に伴い手当の支給自体を取りやめる場合、終了時に不利益変更の問題は生じないでしょうか。
    A3-8 就業規則(又は賃金規程)において、予め、一定期間に限り支給する旨を規定いただくことで、その旨含めて労働契約の内容としておくことが対応として考えられます。
    なお、期間の上限を超過して、労働者に対して本人負担分の保険料相当額を支給する場合、標準報酬月額等の算定に含まれることとなりますので、そのような場合は、「社会保険適用促進手当」以外の名称を使用していただくようお願いします。
     
    Q3-11 今回の措置(社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外)を受けていましたが、月額変更により標準報酬月額が10.4万円超となりました。社会保険適用促進手当はいつから標準報酬月額に算入する必要があるのでしょうか。
    A3-11 標準報酬月額が10.4万円超である場合、社会保険適用促進手当は標準報酬月額に算入する必要があるため、標準報酬月額10.4万円超となった月から社会保険適用促進手当を標準報酬月額の算定に含めることとなります。社会保険適用促進手当を標準報酬月額の算定に含めることは固定的賃金の変動にあたるため、月額変更の要件を満たす場合には、社会保険適用促進手当を標準報酬月額の算定に含めた月から4か月目に標準報酬月額を改定します。
     
    なお、同日の武見厚生労働大臣の会見にて、「年収の壁・支援強化パッケージ」について、中小企業からの助成金の申請等に関する相談対応等を行うため、今月30日予定でコールセンターを開設するとの案内もされています。
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

     

  • 2024年4月からの労働条件明示のルール変更に関する施行通達等が公表されています

    10月12日、厚生労働省より、2024年4月からの労働条件明示のルール変更に関する施行通達等が新たに公表されました。
     
    具体的には、次のものが公表されています。
     
    労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について(無期転換ルール・労働契約関係の明確化等)(令和5年10月12日基発1012第2号)
    リーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
    パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか?」
    令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A
    モデル労働条件通知書
     
    パンフレットでは、就業場所・業務の「変更の範囲」の記載のしかたについて、次のようにケースを挙げて記載例を示しており、「職業安定法施行規則の一部を改正する省令」(令和5年6月28日厚生労働省令第89号)公布時に公表されたリーフレットよりもバリエーションが豊富です。
     
     就業場所・業務に限定がない場合
     就業場所・業務の一部に限定がある場合
     完全に限定(就業場所や業務の変更が想定されない場合)
     一時的に限定がある場合(一時的に異動や業務が限定される場合)
     ・就業規則で詳細を定める場合
     ・就業規則以外で限定内容を明示する場合
     
    また、モデル労働条件通知書の記載例では、下記のような修正・追加等があります(裏面の記載要領にも追加あり)。
     
    「【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結の場合】」欄
     ・(修正前)「本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の締結の申込みをしたときは、本契約期間の末日の翌日( 年 月 日)から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無( 無 ・ 有(別紙のとおり) )」
      →(修正後)「本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日( 年 月 日)から、無期労働契約での雇用に転換することができる。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無( 無 ・ 有(別紙のとおり) )」
     
    「退職に関する事項」欄
     ・「3 創業支援等措置( 有( 歳まで業務委託・社会貢献事業) , 無 )」
     
    「その他」欄
     ・「・中小企業退職金共済制度
        (加入している , 加入していない) (※中小企業の場合)」を追加
     ・「・企業年金制度( 有(制度名 ) , 無 )」を追加
     ・(修正前)「ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、この「5年」という期間は、本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなります。」
      →(修正後)「ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、無期転換申込権の発生については、特例的に本通知書の「契約期間」の「有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合」欄に明示したとおりとなります。」
     
    欄外
     ・「※ 本通知書の交付は、労働基準法第15条に基づく労働条件の明示及び短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)第6条に基づく文書の交付を兼ねるものであること。」を追加
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

詳細はこちら

サイトからのおしらせ

  • 2023-11-20

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。

     

  • 2023-10-19

    いつもビジネスガイドサイトをご利用いただき誠にありがとうございます。
    誠に勝手ながら、以下の日時においてシステムメンテナンスを実施いたします。

    【メンテナンス期間】 2023年11月3日(金) 00:00 ~ 12:00

     ※メンテナンス終了時間は変更になる場合がございます。
     ※メンテナンス中は、一時的にサイトのページが表示される場合もありますが、メンテナンス完了のお知らせ掲載があるまでは、サイトにアクセスできない場合がございますので、ご了承ください。

    お客様にはご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

  • 2023-09-27

    誠に勝手ながら、インボイス制度対応に伴い、以下の日時においてシステムメンテナンスを実施いたします。

    【メンテナンス期間】 2023年9月29日(金) 14:00 ~ 15:00

     ※メンテナンス終了時間は変更になる場合がございます。
     ※ホームページが一時的に正しく表示されない場合がございますので、ご了承ください。

    お客様にはご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

  • 2023-07-11

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。



     

  • 2023-06-13

    6月12日(月)20時45分頃よりサーバーがダウンし、一時使用不能となっておりましたが、本日9時15分頃からご利用いただける状態となりました。
    この度はご迷惑をお掛けいたしまして、誠に申し訳ございませんでした。

  • 2023-06-13

    平素は格別のお引き立て賜り厚く御礼申し上げます。
    さて、6月12日(月)20時45分頃からのサーバーダウンにより、サービスがご利用できない状況となっております。
    現在、復旧作業を行っておりますが、復旧に時間がかかる状態です。ご利用のお客様には大変ご迷惑をお掛けいたしまして、誠に申し訳ございませんが、今しばらくお待ちくださいますよう、よろしくお願い申し上げます。

  • 2023-02-28

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。

     

  • 2022-12-20

    弊社では下記の期間を年末・年始の休業日といたします。
    何卒よろしくお願い申し上げます。

    【年末・年始 休業日】
     2022年12月29日(木)~2023年1月4日(水)
     ※1月5日(木)より通常営業いたします。

    休業期間中も「ビジネスガイドサイト」からの商品のご注文やセミナーの
    お申込みは可能ですが、28日以降にご注文の商品発送等の手配は
    2023年1月5日(木)以降となります。
    また、年末年始期間中は、交通機関の混雑、運送業者の年末年始対応のため、
    商品のお届けに遅れが発生する場合も予想されますので、
    商品のご注文等は余裕をもってお申込みください。

  • 2022-12-19

    日頃より、ビジネスガイドサイトをご利用いただきまして誠にありがとうございます。
    この度、地域によっては大雪の影響で、配送業者ではお荷物のお届けに遅延が発生する可能性があるようです。
    お客様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、
    何卒、ご理解・ご了承くださいますようお願い申し上げます。

  • 2022-09-16

    日頃より、ビジネスガイドサイトをご利用いただきまして誠にありがとうございます。
    この度、台風の影響などの天候不良により、地域によっては商品のお届けに遅延が発生しております。
    お客様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、何卒、ご理解・ご了承くださいますようお願い申し上げます。

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