働き方改革関連法で、来年４月に導入される高度プロフェッショナル制度（高プロ）について、厚生労働省が14日の労働政策審議会の分科会に指針案を示したことが報じられました。厚労省の労働政策審議会のホームページには、現時点では資料はまだ掲載されていませんが（数日中には掲載されるものと思われます）、新聞報道によると、概要は次の通りです。

【高度プロフェッショナル制度の指針案の概要】
●適用対象期間など
・対象期間は長くとも１年間。終了ごとに、改めて同意を得ることが適当
・対象期間を１カ月未満とすることは認められない
・会社側から一方的に解除できない
・不同意や撤回を理由に労働者に不利益な取扱いをしてはいけない
●会社が出してはいけない指示
・出勤時間の指定など労働時間に関すること
・労働者の裁量を失わせるような業務量の要求や納期の設定
・日時を指定した会議への出席の義務づけ
●賃金について
・高プロが適用される前より賃金が減らないようにする
・年収額は、具体的な額での支払いが確実なもの。最低保障額が定められた賞与や業績給では、保障額は含まれる。支給額の減少が見込まれる手当は含まない
●休日
・１年間で104日以上の休日を与えられないと確定した時から法律上の効果は生じない

指針案では、法律で定められた働き手の「同意」の有効期間を「長くとも１年」とし、期間が終わるごとに評価や賃金制度を見直した上で「改めて同意を得ることが適当」としています。
また、同意しなかった人や同意した後に撤回した人に対して、「不利益に取り扱ってはならない」とし、会社側からの「一方的な同意の解除はできない」ことも盛り込んでいます。

厚生労働省は、６日に開かれた労働政策審議会の雇用環境・均等分科会に、職場のパワーハラスメント（パワハラ）防止策について、労働者側が導入を主張する、パワハラ行為を禁止するなどの「法制化」と、使用者側が求める法的な強制力がない「ガイドライン（指針）の策定」の案を示しました。

配布された資料では、
「措置義務を法律で規定すべきという意見」として、
・法律による対応が必要。
・ハラスメント根絶のために禁止規定と措置義務が必要。
・被害者・行為者が第三者の場合も含め、検討するべきである。
・措置義務は、定義がそれほど厳密でなくとも企業の手続の中で事例が積み上がり、定義のあいまいさがフォローされていくことが期待できる。
・措置義務には直接的な民事効はないが、指針と組み合わせて間接的な効果はある。裁判所では特に指針を参考に違法性の判断を組み立てていくことになる。

「措置を法律で規定すべきではないというご意見」として、
・パワハラかどうか判断が難しい中で、措置義務について法制化すべきではない。
新たにガイドラインを策定し、労使双方に周知すべき。定義・考え方について裁判
例・好事例も含めて幅広く周知すべき。
・ガイドラインすらない現時点では、まずはガイドラインの策定と周知啓発が必要。
といったものが示されました。

また、指針またはガイドラインに盛り込むべき事項のうち、事業主が講ずべき措置の内容についての意見として、
・ 防止措置については、安全衛生委員会の活用などを通して、労働組合、労働者代
表が参加してPDCA サイクルを回せる仕組みが必要。
・被害者・行為者が第三者の場合も含め、検討するべきである。
・本人が良くても周りの人の就業環境が悪化する場合もあるので、周りからの通報
制度も含めて対策を検討していくことが必要。
・ハラスメントの二次被害防止に向けた体制整備が必要。
といったものが挙げられました。

厚労省は、この日の会合までに出された意見を元にして報告書の骨子の素案をつくり、分科会は、年内には結論を出す方針です。

働き方改革関連法に基づく「労働時間等設定改善指針」の改正が30日に公示され、これに伴う通達「労働時間等設定改善指針の一部を改正する件について」（平成30年10月30日雇均発1030第１号）が発出され、厚生労働省ホームページに公開されています。

通達では、指針改正の趣旨を「働き方改革関連法が成立し、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、勤務間インターバルを導入する努力義務や時間外労働の上限規制、年次有給休暇に係る時季指定義務の創設等、労働時間等に関する見直しがなされ、これらの改正規定の大半は平成31年４月１日より施行される。こうした改正等を踏まえ、労働時間等の設定の改善に関する取組を一層推進するため、指針を改正するものである。」として、以下の項目についてその内容を解説するとともに、その周知を図るよう都道府県労働局長あてに通知しています。

（１）前文
（２）労使間の話合いの機会の整備
（３）年次有給休暇を取得しやすい環境の整備
（４）時間外・休日労働の削減
（５）多様な正社員、ワークシェアリング、テレワーク等の活用
（６）終業及び始業の時刻に関する措置
（７）地域活動等を行う労働者
（８）事業主が他の事業主との取引上配慮すべき事項