特集 「年収の壁・支援強化パッケージ」実務対応
[年収106万円の壁への対応]
 ・キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)活用のポイント
 ・社会保険適用促進手当を活用した制度設計
[年収130万円の壁への対応]
 ・事業主の証明による被扶養者認定の実務
[配偶者手当への対応]
 ・属人的手当の見直しに関する実務

 

●その他の記事

▶カスハラ カスハラ「対応基準」作成・運用のポイント

▶精神疾患 自覚が乏しいケース等にどう対応する?
      精神疾患が疑われる社員への対処方法

▶就業規則 使用者のルール誤解による紛争を減らす 就業規則の作り方

▶障害者対応 改正障害者差別解消法施行に伴う
      企業に求められる「合理的配慮の提供」への対応

 

●連載

▶ビジネスガイド情報ファイル

▶キーワードからみた労働法
 第198回 賞与の支給日在籍要件

▶経済学で考える人事労務・社会保険
 第47回 2024年問題とライドシェアの課題

▶従業員と揉めないための労務トラブル想定問答
 第32回 定年後再雇用をめぐる従業員とのやり取り(5)

▶変わりゆく労働環境のコモンセンスを鍛えよう!
 労働判例の読み方
 第49回 事業場外みなし労働時間制における「労働時間の算定困難」要件

▶人的資本情報開示の実務
 第3回 開示・モニタリングする情報の収集と整理

▶総務・人事の仕事におけるChatGPTの活用法
 第2回 研修内容とPowerPoint資料の作成

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  • 2024年1月号

    特集 2024年1月号

    「年収の壁・支援強化パッケージ」実務対応

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  • 2023年12月号

    特集 2023年12月号

    若年者採用の手法と実践

    ●特集1 若年者採用の手法と実践 ●特集2 裁判所の事実認定の手法を踏まえた 職場のいじめ・嫌がらせ 聞き取り調査のポイント ●特集3 勤務時間外の顧客・取引先対応のリスクと社内ルールの定め方

  • 2023年11月号

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    労働移動円滑化時代の退職金制度

    特集1 労働移動円滑化時代の退職金制度/特集2 「カスハラ」精神障害の労災認定基準の改正と実務への影響/特集3 シフト制にまつわるトラブルと対応策

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週刊ビジネスガイド

  • 仕事と育児・介護の両立支援対策の充実に関する案が示されました

    12月5日、第65回労働政策審議会雇用環境・均等分科会が開催され、仕事と育児・介護の両立支援対策の充実に関する案が示されました。
     
    主な内容は次のとおりです。
     
    【子が3歳になるまで】
    テレワークの活用促進
     → テレワークを事業主の努力義務とする
     → 業務の性質・内容等からテレワークが困難な労働者の配置転換や新たな職種等を設けることまで事業主に求めるものではないこととする
     
    現行の短時間勤務制度の見直し
     → 現行の単独措置義務の仕組みを維持する
     → 現行の制度を引き続き維持したうえで、他の勤務時間も併せて設定することを一層促すため、これらの設定が望ましい旨指針で示す
     → 短時間勤務制度を講ずることが困難な場合の代替措置に関する仕組みを維持し、代替措置に、テレワークを追加する
     
    【子が3歳以降小学校就学前まで】
    柔軟な働き方を実現するための措置
     → 各職場の事情に応じて、事業主が以下の中から労働者が選択可能なものを2以上選択して措置を講じる義務を設け、労働者は事業主が選択した措置の中から1つ選べることとする
        a)始業時刻等の変更
        b) テレワーク等(所定労働時間を短縮しないもの)
        c) 短時間勤務制度(育児のための所定労働時間の短縮措置)
        d) 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(ベビーシッターの手配および費用負担等)
        e) 新たな休暇の付与(労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための休暇)
     → 事業主は、措置を選択し講じようとするときは、事業所に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合(過半数組合)、事業所に過半数組合がないときはその労働者の過半数を代表する者から意見を聴かなければならない
     → 事業主が、制度を利用できるようになる子が3歳になるまでの適切な時期に労働者に対して制度の説明と取得意向を確認するための面談等を行うことを義務付ける
     → 日々雇用の者、労使協定で以下について措置を講じないものとして定められた労働者は対象外とする
        a) 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
        b) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
     
    現行の3歳以降小学校就学前までの子を養育する労働者に関する事業主の努力義務の見直し
     → 始業時刻の変更等や短時間勤務制度については、努力義務規定を削除
     → 育児休業に関する制度に準ずる措置および育児目的休暇については、引き続き努力義務を存置
     
    所定外労働の制限(残業免除)
     → 3歳になるまでの子を育てる労働者と同様、3歳以降小学校就学前までの子を育てる労働者は、権利として残業免除を請求できることとする
     
    【子の看護休暇制度の見直し】
    取得事由
     → 感染症に伴う学級閉鎖等や子の行事参加(子の入園式、卒園式および入学式を対象)にも利用できるようにする
     → 名称を「子の看護等休暇」に見直す
     
    子の対象年齢
     → 小学校3年生修了時までとする
     
    取得可能日数
     → 現行の日数(1年間に5日、子が2人以上の場合は10日)を維持する
     
    勤続期間要件
     → 継続して雇用された期間が6カ月未満の労働者を労使協定によって対象から除外する仕組みは廃止
     
    【育児休業取得状況の公表】
    男性の育児休業取得率の公表義務の対象
     → 常時雇用する労働者数が「1,000人超の事業主」から「300人超の事業主」に拡大
     
    公表時における社内の状況に関する説明
     → 小規模企業では対象となる男性労働者数が少ない場合があるため、厚生労働省で運営するウェブサイト「両立支援のひろば」において説明欄を設けるとともに、当該説明欄や企業のウェブサイトにおいて公表時に社内の状況に関する説明ができる旨周知
     
    【認定基準の見直し】
    主に以下の内容について、認定基準を見直す
     ・男性労働者の育児休業等取得率
     ・男性労働者の育児休業等・育児目的休暇取得率
     ・女性労働者の育児休業等取得率
     ・フルタイム労働者の時間外労働等の状況
     ・所定外労働の削減のための措置などの目標
     ・能力向上またはキャリア形成の支援のための取組に係る計画
     
    【介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等】
    家族の介護の必要性の申出をした労働者に対する個別の周知等および環境整備
     → 労働者が申出をした場合に、事業主が両立支援制度等に関する情報を個別に周知し、意向を確認することを義務付ける
     → 40歳のタイミング等の効果的な時期に、事業主が、労働者に対して、介護に関する両立支援制度の情報を記載した資料等を配布する等の情報提供を一律に行うことを義務付ける(国は情報提供のためのひな形等を提供)
     
    雇用環境の整備
     → 事業主が、次のいずれかの措置を講じることを義務付ける
       ・介護に関する両立支援制度に係る研修の実施
       ・介護に関する両立支援制度に関する相談体制の整備
       ・介護に関する両立支援制度の利用事例の収集・提供
       ・介護に関する両立支援制度および両立支援制度の利用促進に関する方針の周知
     
    介護休暇
     → 継続して雇用された期間が6カ月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みは廃止
     
    介護期のテレワーク
     → 選択的措置義務とはせず、努力義務とする
     → 業務の性質・内容等からテレワークが困難な労働者の配置転換や新たな職種等を設けることまで事業主に求めるものではないこととする
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

     

  • 「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」に関する事業主証明様式等が示されました

    10月20日、厚生労働省より「年収の壁・支援強化パッケージ」の「130万円の壁への対応」である「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」に関する事業主証明様式等が示されました。
     
    具体的には、次のものが示されています。
     
    パート・アルバイトで働く「130万円の壁」でお困りの皆さまへ(リーフレット)
    事業主の証明による被扶養者認定に関するQ&A
    事業主証明様式(PDF・Word)
     
    Q&Aには、次のような内容が盛り込まれています。
     
    制度について
    対象者について
    事業主の証明について
    その他について
     
    事業主の証明に関しては、次の7つの問が収録されています。
     
    Q3-1 事業主の証明はいつ、どこに提出するのですか。
    Q3-2 保険者は、いつ事業主の証明の提出を求めれば良いでしょうか。
    Q3-3 事業主による証明に記載すべき事項はどのようなものでしょうか。
    Q3-4 どの期間に対応する収入について、事業主に一時的な収入変動である旨を証明して貰えば良いのでしょうか。
    Q3-5 被扶養者が複数の事業所で勤務している場合、どの事業所から事業主の証明を取得すれば良いでしょうか。
    Q3-6 事業主の証明を提出しさえすれば、引き続き被扶養者に該当するということでしょうか。
    Q3-7 事業主の証明を提出したにもかかわらず、保険者から被扶養者から外すと伝えられました。どうすれば良いでしょうか。
     
    また、様式に記載すべき事項は、次のとおりです。
     
    【被保険者・被扶養者記載欄】
    ・提出年月日
    ・被保険者氏名・フリガナ
    ・被扶養者氏名・フリガナ
    ・被保険者等記号・番号
     
    【被扶養者を雇う事業主の記載欄】
    ・事業所所在地
    ・事業所名称
    ・事業主氏名
    ・電話番号
    ・雇用契約等により本来想定される年間収入
    ・人手不足による労働時間延長等が行われた期間
    ・上記期間における当事業所での労働による収入額 (実績額)
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。
  • キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)の申請受付が開始されました

    10月20日、厚生労働省キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)の申請受付を開始し、各種資料を公表しました。
     
    次の資料が公表されています。
     
    キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)のご案内(リーフレット)
    キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)のご案内(パンフレット)
    キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)に関するQ&A(一般の方向け)
    キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)に関するQ&A(事業主の方向け)
    社会保険適用促進手当に関するQ&A
    キャリアアップ計画様式(令和5年10月20日更新)
    支給申請様式・全コース共通様式(様式第3号のみ令和5年10月20日更新。その他令和5年4月1日更新)
    支給申請様式・社会保険適用時処遇改善コース(令和5年10月20日更新)
    支給要領(令和5年10月20日施行)
     
    ここでは、「キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)に関するQ&A(事業主の方向け)」と「社会保険適用促進手当に関するQ&A」の中から、新コースに特有の情報をピックアップして紹介します。
     
    【キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)に関するQ&A(事業主の方向け)】
    社会保険適用促進手当について
    問6-2 社会保険適用促進手当は、標準報酬月額・標準賞与額の算定において考慮しないということですが、将来の厚生年金保険の給付額に影響はないのでしょうか。
    (答)(中略)社会保険適用促進手当が保険料の賦課対象となる標準報酬月額等に含まれない以上、厚生年金保険の給付額の算出基礎にも含まれないこととなります。
     
    問6-3 社会保険適用促進手当を支給する場合、この手当について、就業規則(又は賃金規程)を変更した上で、労働基準監督署への届出が必要になりますか。
    (答)(中略)社会保険適用促進手当の支給を行う場合は、就業規則(又は賃金規程)への規定が必要になりますので、就業規則(又は賃金規程)を変更し、労働者の過半数で組織する労働組合(ない場合は、労働者の過半数を代表する者)の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署へ届け出てください。
     
    問6-4 社会保険適用促進手当の名目で手当を支給する場合、手当の名称は自由でしょうか。
    (答)(中略)標準報酬月額等の算定から除外する場合は、当該算定除外について事後的な確認が可能となるよう、「社会保険適用促進手当」の名称を使用するようお願いします。
    また、助成金の支給審査の効率化の観点からも、同名称を使用するようお願いします。
     
    問6-5 社会保険適用促進手当の特例(社会保険料の算定に当たって標準報酬月額等に含めない取扱い)は、所得税や住民税、労働保険料についても対象となりますか。
    (答)(中略)厚生年金保険、健康保険の標準報酬の算定のみに係る取扱いとなります。
     
     
    手当等支給メニューの要件について
    問7-11 本助成金の対象となる労働者が3年目で退職等することにより18%増額の要件を満たさなかった場合には、それまでに受給した助成金を返還する必要はありますか。
    (答)助成金の返金を求めることはありません。ただし、偽りその他不正の行為によって助成金の支給を受けた場合等においては、受給した助成金の返還を求めることがあります。
     
    【社会保険適用促進手当に関するQ&A】
    Q2-3 同一事業所内の同じ条件で働く他の労働者にも同水準の手当を事業主が特例的に支給する場合に、標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しないとのことですが、「同じ条件」「同水準」とは具体的にどのような場合を指すのでしょうか。
    A2-3 事業所内で既に社会保険が適用されている労働者については、当該労働者の標準報酬月額が 10.4万円以下であれば、事業主が保険料負担を軽減するために支給した手当について、本人負担分の保険料相当額を上限として標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しない措置の対象となります。
     
    Q3-8 今回の措置(社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外)は、各労働者について2年限りの措置とのことですが、期間の終了に伴い手当の支給自体を取りやめる場合、終了時に不利益変更の問題は生じないでしょうか。
    A3-8 就業規則(又は賃金規程)において、予め、一定期間に限り支給する旨を規定いただくことで、その旨含めて労働契約の内容としておくことが対応として考えられます。
    なお、期間の上限を超過して、労働者に対して本人負担分の保険料相当額を支給する場合、標準報酬月額等の算定に含まれることとなりますので、そのような場合は、「社会保険適用促進手当」以外の名称を使用していただくようお願いします。
     
    Q3-11 今回の措置(社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外)を受けていましたが、月額変更により標準報酬月額が10.4万円超となりました。社会保険適用促進手当はいつから標準報酬月額に算入する必要があるのでしょうか。
    A3-11 標準報酬月額が10.4万円超である場合、社会保険適用促進手当は標準報酬月額に算入する必要があるため、標準報酬月額10.4万円超となった月から社会保険適用促進手当を標準報酬月額の算定に含めることとなります。社会保険適用促進手当を標準報酬月額の算定に含めることは固定的賃金の変動にあたるため、月額変更の要件を満たす場合には、社会保険適用促進手当を標準報酬月額の算定に含めた月から4か月目に標準報酬月額を改定します。
     
    なお、同日の武見厚生労働大臣の会見にて、「年収の壁・支援強化パッケージ」について、中小企業からの助成金の申請等に関する相談対応等を行うため、今月30日予定でコールセンターを開設するとの案内もされています。
     
     
    詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

     

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サイトからのおしらせ

  • 2023-11-20

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。

     

  • 2023-10-19

    いつもビジネスガイドサイトをご利用いただき誠にありがとうございます。
    誠に勝手ながら、以下の日時においてシステムメンテナンスを実施いたします。

    【メンテナンス期間】 2023年11月3日(金) 00:00 ~ 12:00

     ※メンテナンス終了時間は変更になる場合がございます。
     ※メンテナンス中は、一時的にサイトのページが表示される場合もありますが、メンテナンス完了のお知らせ掲載があるまでは、サイトにアクセスできない場合がございますので、ご了承ください。

    お客様にはご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

  • 2023-09-27

    誠に勝手ながら、インボイス制度対応に伴い、以下の日時においてシステムメンテナンスを実施いたします。

    【メンテナンス期間】 2023年9月29日(金) 14:00 ~ 15:00

     ※メンテナンス終了時間は変更になる場合がございます。
     ※ホームページが一時的に正しく表示されない場合がございますので、ご了承ください。

    お客様にはご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

  • 2023-07-11

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。



     

  • 2023-06-13

    6月12日(月)20時45分頃よりサーバーがダウンし、一時使用不能となっておりましたが、本日9時15分頃からご利用いただける状態となりました。
    この度はご迷惑をお掛けいたしまして、誠に申し訳ございませんでした。

  • 2023-06-13

    平素は格別のお引き立て賜り厚く御礼申し上げます。
    さて、6月12日(月)20時45分頃からのサーバーダウンにより、サービスがご利用できない状況となっております。
    現在、復旧作業を行っておりますが、復旧に時間がかかる状態です。ご利用のお客様には大変ご迷惑をお掛けいたしまして、誠に申し訳ございませんが、今しばらくお待ちくださいますよう、よろしくお願い申し上げます。

  • 2023-02-28

    お詫びと訂正を更新しました。

    こちらよりご確認ください。

     

  • 2022-12-20

    弊社では下記の期間を年末・年始の休業日といたします。
    何卒よろしくお願い申し上げます。

    【年末・年始 休業日】
     2022年12月29日(木)~2023年1月4日(水)
     ※1月5日(木)より通常営業いたします。

    休業期間中も「ビジネスガイドサイト」からの商品のご注文やセミナーの
    お申込みは可能ですが、28日以降にご注文の商品発送等の手配は
    2023年1月5日(木)以降となります。
    また、年末年始期間中は、交通機関の混雑、運送業者の年末年始対応のため、
    商品のお届けに遅れが発生する場合も予想されますので、
    商品のご注文等は余裕をもってお申込みください。

  • 2022-12-19

    日頃より、ビジネスガイドサイトをご利用いただきまして誠にありがとうございます。
    この度、地域によっては大雪の影響で、配送業者ではお荷物のお届けに遅延が発生する可能性があるようです。
    お客様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、
    何卒、ご理解・ご了承くださいますようお願い申し上げます。

  • 2022-09-16

    日頃より、ビジネスガイドサイトをご利用いただきまして誠にありがとうございます。
    この度、台風の影響などの天候不良により、地域によっては商品のお届けに遅延が発生しております。
    お客様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、何卒、ご理解・ご了承くださいますようお願い申し上げます。

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