３月16日、厚生労働省は「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン（エイジフレンドリーガイドライン）」（以下、「ガイドライン」という）を公表しました。

ガイドラインは、60歳以上の労働者の労働災害発生率が高くなり、休業４日以上の死傷者のうち26.1％が60 歳以上となっている現状（2018 年）と課題を受け、高齢者が働きやすい職場環境の実現に向けた労使の取組みを促進するために策定されました。

事業者に求められる取組みとしては、次の５つが示されています。

１　安全衛生管理体制の確立等
２　職場環境の改善
３　高年齢労働者の健康や体力の状況の把握
４　高年齢労働者の健康や体力の状況に応じた対応
５　安全衛生教育

上記１～５において具体的に実施が求められる事項は、次のように示されています。

１　安全衛生管理体制の確立等
・経営トップ自らが、高齢者労働災害防止対策に関する事項を盛り込んだ安全衛生方針を表明する
・高齢者労働災害防止対策に取り組む組織や担当者を指定する等により、高齢者労働災害防止対策の実施体制を明確化する
・安全衛生委員会等、人事管理部門等において高齢者労働災害防止対策に関する事項を調査審議する
・身体機能の低下等による労働災害の発生リスクについて、危険源の洗い出しを行い、リスクアセスメントをする
・リスクアセスメントの結果を踏まえ、年間推進計画を策定、取組みを実施し、計画を一定期間で評価し、必要な改善を行う

２　職場環境の改善
【ハード面】
・事業場の施設、設備、装置等の改善を検討し、必要な対策を講じる
・具体的には、照度の確保、階段への手すりの設置、滑りやすい箇所への防滑素材の採用、墜落制止用器具、保護具等の着用、安全標識等の掲示等、高年齢労働者の特性やリスクの程度を勘案し、事業場の実情に応じた優先順位をつけて改善に取り組む
【ソフト面】
・短時間勤務、隔日勤務、交替制勤務等により勤務形態や勤務時間を工夫することで高年齢労働者が就労しやすくする
・高年齢労働者の特性を踏まえ、ゆとりのある作業スピード、無理のない作業姿勢等に配慮した作業マニュアルを策定、または改定する
・注意力や集中力を必要とする作業について作業時間を考慮する
・複数の作業を同時進行させる場合の負担や優先順位の判断を伴うような作業に係る負担を考慮する

３　高年齢労働者の健康や体力の状況の把握
・雇入れ時および定期の健康診断を確実に実施する
・労働安全衛生法で定める健康診断の対象にならない者が、地域の健康診断等（特定健康診査等）の受診を希望する場合は、必要な勤務時間の変更や休暇の取得について柔軟な対応をする
・事業者、高年齢労働者双方が当該高年齢労働者の体力の状況を客観的に把握し、事業者はその体力に合った作業に従事させる
・体力チェックの具体的方法として、加齢による心身の衰えのチェック項目（フレイルチェック）等を導入する
・事業場の働き方や作業ルールにあわせた体力チェックを実施する
・労働者の体力の状況の把握にあたっては、不利益な取扱いを防ぐため、労働者自身の同意の取得方法や労働者の体力の状況に関する情報の取扱方法等を定める

４　高年齢労働者の健康や体力の状況に応じた対応
・高年齢労働者については基礎疾患の罹患状況を踏まえ、労働時間の短縮や深夜業の回数の減少、作業の転換等の措置を講じる
・高齢者に適切な就労の場を提供するため、職場における一定の働き方のルールを構築するよう努める
・安全と健康の点で適合する業務を高年齢労働者とマッチングさせるよう努める
・「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」に基づき、集団および個々の高年齢労働者を対象に、身体機能の維持向上のための取組みを実施することが望ましい
・ストレスチェックを確実に実施するとともに、ストレスチェックの集団分析を通じた職場環境の改善等のメンタルヘルス対策に取り組む

５　安全衛生教育
・雇入れ時等の安全衛生教育、一定の危険有害業務において必要となる技能講習や特別教育を確実に行う
・作業内容とそのリスクについて理解を得やすくするため、十分な時間をかけ、写真や図、映像等の文字以外の情報も活用する
・再雇用や再就職等により経験のない業種や業務に従事する場合には、特に丁寧な教育訓練を行う
・管理監督者、ともに働く各年代の労働者に対しても、高年齢労働者に特有の特徴と高年齢労働者に対する安全衛生対策についての教育を行うことが望ましい
・管理監督者向けの教育は、体系的キャリア教育の中に位置付けることも考えられる
・脳・心臓疾患の発症等緊急の対応が必要な状況が発生した場合に、適切な対応をとることができるよう、職場において救命講習や緊急時対応の教育を行うことが望ましい

詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

３月11日付で更新された厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）」では、新型コロナウイルス感染症対策に伴う労働時間の増減に対応して１年単位の変形労働時間制を変更することが可能かについて、以下のような回答がなされています。

　「１年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために対象期間を単位として適用されるものであるので、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。
しかしながら、今回の新型コロナウイルス感染症への対策による影響にかんがみれば、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に労使でよく話し合った上で、１年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。
　ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、１週40時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。」

　これについて、対象となる事業場や具体的な手続き、労使協定届のひな型などを示したリーフレット「新型コロナウイルス感染症対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について」が、一部の地方労働局のホームページで公表されています。
　詳細は下記リンク先でご確認ください。

３月６日、総務省は新型コロナウイルスの感染拡大防止措置の一環として、窓口の混雑緩和のため、転出届の提出および転出証明書の交付について、当分の間、郵便等を利用する方法を認める通知（令和２年３月６日総行住第31号）を発出しました 。

転出証明書の交付は、原則として住んでいる市区町村の窓口で手続きをする必要があります（マイナンバーカードの交付を受けている人以外）。

しかし、この通知により、市区町村ホームページからダウンロードした転出届を運転免許証などの本人確認書類、切手を貼った返信用封筒と一緒に郵送することで提出することができ、後日郵送で転出証明書を受け取れることが明らかになりました。

また、引っ越し先での転入届の提出は14日以内に行わなければならず、正当な理由なく14日を過ぎた場合は過料に処せられますが、当分の間、14日を過ぎて提出した場合でも正当な理由があったとみなすとされています。

詳細は、下記リンク先にてご確認ください。