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商品詳細

人事・総務担当者のためのハラスメント研修 設計・実践ハンドブック

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注文番号 書籍
著者・編者 加藤貴之 著
サイズ A5判
入り数 1(268ページ)冊
ISBN 9784539727584
定 価 2,420円 (本体価格:2,200円)
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在庫状況 在庫あり

概要

効果を最大限に引き出す研修デザインのポイント
◆パワハラ、セクハラ、マタハラ等を一掃する手法とは?
◆それぞれの職場にあった研修「カスタマイズ」のノウハウ
◆テスト、クイズ、ワーク等の研修ツールも豊富に紹介!

パワハラ防止法制が令和2年6月からスタート。このタイミングに合わせて、従業員へのパワハラ研修を予定している企業も多いようです。
しかし、パワハラを含むハラスメントの態様は、企業の規模や業種、個別的環境によって大きく異なり、一律の「教科書的な」研修を行っても、ほとんど防止効果は見込めません。自社の実態や実例に合わせ、それを徹底的に分析・検討した上で対策をとることが重要です。

また、ハラスメントとなることを恐れるあまり、社員教育やコミュニケーションが不能になってしまうケースもあります。
こうしたマイナス効果を抑えつつ、効果的な研修を行うことが人事・総務部門の今後のミッションとなってくるでしょう。
そこで本書では、さまざまなハラスメントを解決するための「効果を引き出す」研修をデザインし、実践する際のポイントを解説します。




詳細

[著者略歴]
加藤 貴之〔かとう・たかゆき〕
1962年生。早稲田大学卒。米経済誌『フォーブス』日本版編集部勤務後、情報サイト「ストレスケア・コム」設立。日本産業カウンセリングセンターコンサルタントを経て、2000年から(株)メンティグループ代表取締役コンサルタント。「組織コミュニケーション」の観点から企業・官公庁のパワハラ対策に携わり、1万人を超える人にパワハラ研修を行う。
著書:『ストレス解消ハンドブック』(PHP研究所) 監修ビデオ:『メンタルケアの聞く技術』『セクハラ相談 加害者ヒアリングの進め方』(以上、日本経済新聞出版社)、『メンタルヘルスケア実践のポイント』(PHP研究所)、『上司が萎縮しないパワハラ対策』(日本法令)。


[目次]

第1章 研修はシンプルに考える
 □2つの内容だけで、ハラスメント研修はできる
 □研修は「判断力」と「対応力」を高めてもらうもの
 □研修で大切な「リテンション」と「トランスファー」
 □職場に合わせて「カスタマイズ」する
 □研修の目的は「備えること」
 □たった2つのことを再確認する
 
第2章 研修の準備をする
 □研修時間の目安はどのくらい?
 □研修会場のレイアウトは?
 □10分ごとのモジュールをつくる
 □練習は声に出すのは数回、あとは頭の中でやる
 □レジュメ・配付資料はどんなものにする?
 □どんなスライドがよいか?
 □質問にどう備えておくか?
 □受講者のニーズを探ることも重要な準備
 □「ブリーフィング」という方法でもよい
 □ウェブ研修という方法もある
 □どんな情報源から情報を集めればよい?
 
第3章 法律と指針を確認しておく
 □4つのハラスメントの法律を確認しておく
 □4つの指針について知っておく
 □4つの指針における各ハラスメントの「定義」は?
 □4つの指針でわかるハラスメントの全体構造
 □指針で求められている措置は、10又は11項目
 □4つの指針の相談後の対応の違いを比較する
 
第4章 ハラスメントとは何か?
 □ハラスメントは、一方的な言動で起こる
 □パワーハラスメントとは何か?
 □「オセロ」のようなイメージ
 □「置き換えテスト」を使って考えてみる
 □パワハラによって生じるダメージとは?
 □「厚労省の企業名公表」より怖い「SNSの企業名公表」
 □パワハラが起こると「情報」が上がってこなくなる
 □パワハラはものを言えない職場で起こりやすい
 □パワハラ対策の管理職にとってのメリットは?
 □「よりよいマネジメント」を考えるだけでよい
 □パワハラ対策の全体像と相場観をつかんでおく
 □「パワハラのトライアングル」を意識した研修デザインも
 □社内ルールの確認は研修に必ず入れる
 □「監督責任」の研修がパワハラ防止のカギを握る
 □セクシュアルハラスメントとは何か?
 □マタニティハラスメントとは何か?
 □シンプルな防止策は、「相手の話を聞くこと」
 
第5章 どう対応したらよいか?

 対 応 編   
 □ハラスメントを受けたら?…相談する
 □ハラスメントを受けたら?…距離をとる
 □同僚として相談を受けたら?
 □上司として相談を受けたら?
 □ハラスメントを目撃したら?
 □ハラスメントをしてしまったと思ったら?
 □部下のハラスメントに気付いたら?

 コミュニケーション編
 □「短いコミュニケーション」を増やす
 □双方向のコミュニケーションにする
 □「さん付け」で名前を呼ぶ
 □叱る前に「予告」をしておく
 □叱る目的をはっきりさせる
 □「ねぎらい」の言葉を増やす
 □フェイルセーフ状態をつくっておく
 □「ワン・オン・ワン・ミーティング」をする
 □「プッシュ型」から「プル型」へ
 □「3秒間の沈黙」をつくる
 □「インターチェンジ」を増やす
 □部下等からリスク情報を早めに伝える
 □部下等からホウレンソウの「相談」を使う
 □部下等から上司や先輩に話しかける

 指 導 編
 □家を建てるためにレンガを積め
 □結果が出るまでの「タイムラグ」を見込んでおく
 □結果が出ない人には、プロセスの改善にフォーカスする
 □アドバイスをしてくれる人を持つ

 判 断 編
 □「他の人だったら…?」と考える
 □「自分だったら…?」と考える
 □「より良いマネジメントはないか?」と考える
 
第6章 研修用ツールを作り、ワークを取り入れる
 □研修用ツールを作り、ワークを取り入れる
 □就業規則から「テスト」を作る
 □4つの指針から「テスト」を作る
 □アンケート結果を「クイズ」にする
 □その場で「クイズ+実態調査」をする
 □研修用ビデオを使って、ディスカッション
 □「簡易チェックリスト」を用意しておく
 
第7章 研修デザインの参考例
 □研修の組立て方は、最小から増やしていく
 □相手に合わせて2つの内容を配分する
 □パワハラ、セクハラ、マタハラのどれにウエイトを置くか
 □10分単位のモジュールを作っておいて組み立てる