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中小企業が採用で成功する絶対法則 －求人広告で予算を無駄にしないためにやるべきこと
概要
プロが教える“本当は教えたくない採用ノウハウ”
採用業界大手（リクルート、マイナビ、船井総研、メディア総研、メイテック、アチーブメント）出身、独立後は地方採用を中心に支援を行っている採用のプロ14名がこれまでに培った知見・ノウハウを紹介します。
労働者人口が減り、採用の強化はどの会社でも死活問題です。だからこそ、採用ツールや採用サイトなどに多額の資金を投じる会社は少なくないのですが、期待通りにいかないことも多いです。
本書では、惹きつける求人原稿・面接、SNSの上手な利用、内定辞退防止など、低コストで採用につなげるテクニックを、成功事例を挙げながら具体的に解説。
予算、マンパワー等に限界がある中小企業にとって強い味方となる１冊！
詳細
［目次］
はじめに
序 章
第１節 採用の世界へようこそ
１ この本を読むべき人
２ 採用成功率97％の秘訣
第２節 採用失敗あるある
１ 面接者が見極めしかしない
２ 自社で働く魅力が語れない
３ 採用の主担当者・決裁者・主導者がいない
４ かっこいい採用サイトは作ったが、応募が来ない
５ 求人広告にお金をかけたのに反応がない
６ 手は尽くしていると思っている
７ 流行りのSNSに着手したが、うまくいかない
８ ハローワークしか使ったことがなく、何をすればよいかわからない
９ 採用に困っているものの、媒体選定ができていない
10 人材紹介会社から紹介が来ないor質が悪い
11 内定を出したのに親ブロック・妻（夫）ブロックにあう
12 入社してもすぐに辞めてしまう
13 求人のハードルが高すぎる
14 採用担当と現場の決裁者で人物像の認識が一致していない
15 求人を出してから一度も改善していない
16 採用が現場任せ・担当者任せになっている
17 採用ターゲットと初期教育が連動していない
18 「応募＝志望度が高い」と勘違いしている
19 競合を知らない・調べていない状態で採用活動を進めている
20 採用が成功しない理由を他責にしている
21 求人情報が業務説明書のようになっている
22 写真が魅力的ではない
23 新卒と中途の求人内容に差がない
24 意味のない書類選考や事前郵送を定めている
25 採用目標や計画を立てていない
26 給料が低いせいで採用できないと思い込んでいる
第３節 採用できる会社の特徴
１ 採用は簡単だと思っていない
２ 経営者が「採用コスト」を「投資」と考えている
３ 経営層や幹部層が積極的に採用に関わっている
４ 採用活動を実行できる人がいる
５ 社長や幹部の人柄に魅力がある
６ １人ではなく、会社として取り組む
７ 採用ハードルは下げるが、妥協はしない
８ 人材関連の定期的なミーティングがある
９ 意思決定のスピードが速い
10 採用の仕事が面白い・楽しいと思えている
基本の考え方編－採用成功のための土台作り
第１章 あなたの会社が必ず採用できるようになる理由
第１節 なぜ“必ず”と言い切れるのか
１ どのような会社でも採用が成功するのか
２ 採用支援の成功事例
（１）Ａ社
（２）Ｂ社
（３）Ｃ社
（４）Ｄ社
（５）Ｅ社
３ 労働条件が他社より厳しい会社でも採用成功できる理由
（１）今の条件でもやりがいをもって働いている人がすでにいるため
（２）「採用力＝企業力」ではないため
（３）強みがない会社はないため
第２節 採用伸びしろ診断
１ 採用力の定義
（１）企業力
（２）戦略力
（３）改善力
２ 採用力をチェックする「伸びしろ診断」
第３節 採用市場の変化
１ 有効求人倍率の変化
（１）1960年代～2020年代の採用手法
（２）どのメディアを活用すべき？
３ 今後の採用市場
第２章 採用成功のための原理原則
第１節 採用戦略とは
１ 戦略なき実行は消耗戦
２ 釣る魚から釣り方まで決めるのが採用戦略
第２節 求職者目線
（１）転職時にたどる一連の流れ
（２）求職者の具体的な動き
採用力基礎編
第３章 企業力
第１節 企業力に含まれる７つの要素
１ 業 界
２ 仕事内容
３ 企業ブランド
４ 企業安定性
５ 給与・待遇
６ 労働環境
７ 社内リソース
第２節 企業力を見てから戦略立案と改善へ
第４章 戦略力（釣り理論）
第１節 釣る魚（ターゲット）
１ 釣る魚（ターゲット）を考える前に
（１）【大前提】釣り理論＝釣り求人ではない
（２）ほとんどの会社は釣り堀の話しかしない
２ ターゲット設定でよくある３つのミス
（１）欲しい要素を盛りすぎている
（２）誰でもよい
（３）組織図にはまらない
３ ターゲット設定のポイント
（１）３つの要件を満たしたターゲット像を抽出する
（２）松竹梅で採用条件を整理する
（３）転職の決め手となる理由を考える
４ 釣る魚（ターゲット）の事例
（１）建築設備の営業
（２）経理事務
５ まとめ
第２節 釣り竿（求人原稿）
１ 最も大切なのは「心に刺さるかどうか」
２ 釣り竿（求人原稿）の重要性
（１）まずは思考実験をしてみよう
①３つの質問に対する答えをイメージしてみる
②答えはきっと違ってくる
（２）ターゲットが変わると求人原稿も変わる
３ ピンポイント求人
（１）もし自分が求人原稿を書くとしたら？
（２）求人Aは見た人の心に刺さるか
①主婦（37歳）の場合
②ピンポイント求人へ書き換えるとしたら
（３）求人Bは誰の心にも刺さるか
①フリーター（27歳/女性）の場合
②ピンポイント求人へ書き換えるとしたら
（４）求人原稿はターゲット人材をリアルにイメージして書く
４ 企業の強み≠求職者にとっての魅力
５ 求人原稿の重要度は求人難易度に比例する
６ 求人原稿に載せる内容
７ 刺さる求人原稿の作成ポイント
（１）公開調査データの活用
①公開調査データとは
②公開調査データの例
③求職者が重視する点を求人原稿に反映することが大切
（２）実際に自社で働いている人へのインタビュー
①働くうえで感じる自社の魅力は社員が一番知っている
②働くうえでの魅力がわからなければ、求人原稿でも訴求できない
８ 釣り竿だけを変えて採用に成功した事例
（１）改善前（Before）の求人原稿
（２）求人原稿を改善させる前に取り組んだこと
①公開調査データの把握
②社員インタビュー後に求人項目を抽出
（３）改善後（After）の求人原稿
①仕事内容
②入社後の流れ
③アピールポイント
④こんな人にオススメ
⑤あなたのこんな経験が活かせます
⑥一緒に働く仲間
⑦Q＆Aコーナー
⑧先輩スタッフからの一言
（４）求人原稿を改善した結果
９ まとめ
第３節 釣り餌（求人タイトル・写真）
１ 写真とタイトルを変えるだけで人気求人へ？
（１）写真とタイトルのバリエーションを増やす
①ABテストで各求人の反応率を見る
②写真やタイトルを変えると求人に対する印象も変わる
（２）社員インタビューの内容も反映する
（３）タイトルでは「どのような職種か」を一言で表す
２ 給与設定も重要
（１）経験者は給与の下限を見る
（２）給与設定が異なるなら求人を分ける
３ 写真だけ変えても効果抜群
（１）写真に映る方と同じ層からの応募が多い
（２）写真撮影のコツを押さえよう
４ まとめ
第４節 釣り堀（チャネル）
１ 求人媒体カオスマップ
２ SNS採用の向き・不向き
（１）SNSは主に潜在層向け
（２）コンバージョン率の向上には寄与
（３）将来的には主流になる可能性も
３ 各採用手法の課金タイミング
４ 「待ちの釣り」と「攻めの釣り」
（１）待ちの釣り
（２）攻めの釣り
①有料媒体はシミュレーションが必須
②有料媒体の良いところ・悪いところ
５ ハローワークはやはり活用すべき？
（１）実態調査では「３分の１の転職者」がハローワークを利用
（２）ハローワークを利用しても応募が来ない理由
（３）応募が来る求人票のポイント
①自社の強みを存分にアピールする
②求人票には写真を必ず登録する
（４）ハローワーク活用の鍵は「紹介」
①ハローワークの窓口担当者からの紹介を増やす方法１
②ハローワークの窓口担当者からの紹介を増やす方法２
６ 求人媒体の選定ではKPI設計も大切
７ 採用コストの考え方
（１）基本的な考え方
（２）採用コストのシミュレーション
８ まとめ
第５節 釣上げ（惹きつけ）
１ 選考辞退に関する実態調査
（１）面接を受けて「この会社には入社したくない」と思った転職者の割合
（２）選考辞退した経験がある転職者の割合
①全体のデータ
②面接前後のデータ
２ 面接はマッチング
（１）採用＝企業側と求職者側が持つニーズのマッチ
（２）面接対応チェックリスト
（３）面接で応募者の気持ちが離れないために
（４）そのほか
３ まとめ
第５章 改善力
１ 採用力のおさらい
２ 応募を集める工程の改善
（１）【復習】求職者目線の採用
（２）Web上の求人媒体で見られるデータ
（３）応募率が改善したデータの例
①応募方法を変更した例
②出稿数を増やした例
③求人内容を変えた例
（４）データを使った改善方法
①インプレッション数（表示回数）を増やす
②コンバージョン率（遷移率）を上げる
（５）押さえておきたい考え方
①データの良し悪しを判断する基準
②改善の頻度
③ターゲット人材以外の応募が多いときの対応
④改善工程の見える化
３ 応募を集めたあとの工程における改善
（１）応募者ヒアリング
（２）段階別の改善方法
①選考参加率が悪い場合
②内定承諾率が悪い場合
（３）内定承諾率が改善した事例
①ホームページやパンフレットを刷新した例
②インタビュー動画を掲載した例
応用編－具体的なシナリオや特定のニーズに対応するための戦略とテクニック
第６章 社員はなぜ辞めるのか
第１節 早期退職あるある
（１）思っていたよりもきつかった
（２）ベテラン勢と新人のギャップがありすぎる
（３）フィードバックが正論すぎて精神がやられてしまう
（４）辞める人から引き継ぎ、仕事の魅力が感じられない
（５）中途採用だと、未経験でも現場が即戦力を求めて育成しない
（６）直属の上司やメンターと合わない
（７）上層部がメンターや上司側の意見だけを聞いて判断する
（８）「前の会社ではこうだったのに」から抜け出せない
（９）社長は新しい風を入れたいが、現場は今のやり方を変えたくない
第２節 なぜすぐに辞めてしまうのか
１ 会社を辞める理由
（１）退職理由の調査結果
①「本当の退職理由」の有無
②「本当の退職理由」を会社に伝えなかった理由
③会社に伝えた退職理由
④会社に伝えなかった「本当の退職理由」
（２）「本当の退職理由」を今後の採用活動で活かすためには
２ 【時期別】退職につながりやすいポイント
（１）入社初期（入社後すぐ）
（２）入社後数日（１か月程度）
（３）入社中期（２か月～３か月程度）
（４）入社半年以降
３ 離職率のデータ分析
（１）離職率は課題化すべき？
（２）離職率の課題化例
第３節 早期離職防止のためにできること
第７章 目的別の攻略法
第１節 若手・未経験者採用のポイント
１ 就職・転職データの把握
（１）大学生就職意識調査
①若手社員が企業選択時に重視するポイント
②若手社員が行きたくない会社
（２）世代別の転職理由ランキング
３ 求人に載せる写真の変更
４ 求人原稿に載せる内容の選定
５ その他
第２節 有資格者・経験者・難易度が高い職種の採用のポイント
１ 求人原稿の作り込み
２ 人材紹介会社への働きかけ
（１）そもそも「人材紹介会社から推薦が来る」とは
（２）人材紹介会社が求職者に紹介したい企業の特徴
（３）人材紹介会社向け資料・プレゼンの内容
（４）CA、RAとの継続的な関係構築
３ 有資格者・経験者・難易度高い職種の採用に成功した事例
第３節 マネージャー・社長の右腕採用のポイント
１ 任せること・実現したいことの明確化
２ 未来の想像
３ 人材像の整理
４ 選択肢の拡大
５ 既存人材と新規人材の関係構築
（１）既存事業に配属するトップの採用難易度
（２）起こり得るエラーと対処法
６ その他
第４節 大量採用のポイント
１ 採用計画の策定と改善
（１）KPI設計
（２）週次の予実管理への落とし込み
２ スピード対応と負担のバランス調整
３ タイムラグの計測と見直し
４ 応募管理リスト
第５節 外国人採用のポイント
第６節 リファラル・出戻り
１ リファラル採用のポイント
２ 出戻り採用（アルムナイ採用）のポイント
第８章 社内採用体制の整備
第１節 採用担当に向いている人
１ 普段の仕事と採用活動の違い
（２）業務の性質
２ 採用担当者に求められる力
３ 採用が成功した担当者コンビのパターン
４ 専任と兼務の判断基準
第２節 採用主担当がいない中小企業におすすめする採用チームの組立て方
１ 外部ノウハウの活用
２ 採用を学ぶべき人
第９章 企業力に頼らない採用成功事例集
第１節 ●●●
第２節 事例②採用ブランディング
１ 株式会社Fan様
２ 株式会社大崎製作所様
３ 有限会社新生工業様
４ 株式会社エフワイ様
５ 株式会社青山様
番外編
第10章 採用支援をサービスとして行いたい方に向けて
第１節 採用支援サービスを始めてみませんか？
１ 採用支援サービスの対応領域
２ サービス種別ごとの価格帯
第２節 具体編：具体的にサービスを始める方法
１ 採用代行サービスの組合せパターン
２ 商品設計の考え方
３ 集客方法のコツと手法
４ 支援体制の組み立て方
５ その他：集客するための裏技
最終章 今後の採用市場
最終節 未来に向けての採用