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コロナ恐慌後も生き残るための 労働条件変更・人員整理の実務
概要
雇用調整助成金の特例措置が終了すると、経営環境が厳しさを増し雇用の維持が難しくなるとみられます。
本書では、会社の存続と労働者の雇用維持のために何ができるのか、何をしてはいけないのかを、現に相談に対応している弁護士が解説。
第1章には、労働条件変更と人員削減に関するQ&Aを収録。
第2章には、整理解雇を見据えて希望退職者募集を実施することとなった相談対応を例に、進め方を会話形式で解説。
悩んでいる経営者と企業の相談にあずかる外部専門家は、ぜひ読んでもらいたい1冊です。
詳細
［目次］
第1章 雇用維持のために講じる人件費負担軽減策の考え方と進め方
●労働条件の変更ー賃金・賃金以外
●人員の削減ー入る人を減らす・いる人を減らす
第2章 ストーリーで学ぶ整理解雇を見据えた希望退職者母数
●相談の端緒（令和3年2月5日）
●1回目の打合わせーヒアリング（令和3年2月20日）
●2回目の打合わせースケジュールおよび組織再編プランの確認、希望退職者募集要項の確認（令和3年2月28日）
●3回目の打合わせー希望退職者募集・個人面談時の説明内容の検討、残ってもらいたい人を選んだ理由の確認（令和3年3月10日）
●4回目の打合わせーロールプレイング（令和3年4月5日）
●電話での相談ー希望退職者募集の発表前に退職願が提出された場合の対応（令和3年4月25日）
●5回目の打合わせー応募人数未達の場合の対応（令和3年5月13日）
●6回目の打合わせー整理解雇を視野に入れた対応の検討（令和3年5月19日）
●7回目の打合わせー最後の応募機会の付与、解雇通知書の作成（令和3年5月24日）
●退職合意書に関するやりとり（令和3年6月○日）