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　また４月26日、黙示の職種限定合意があった技術職の労働者に対する総務課の施設管理担当への配置転換命令について、「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」との判断が示され、同じく破棄・差戻しとなりました（滋賀県社会福祉協議会事件）。近年の働き方の変化を踏まえ、どのような判断がなされるかが注目されていただけに、拍子抜けされた方もいらっしゃるかもしれません。

　しかしながら、協同組合グローブ事件は、テレワークや自由な働き方が広がるなかでの事業場外みなし労働時間制の活用の可能性を示唆していると考えられます。また滋賀県社会福祉協議会事件は、ジョブ型社会を見据えて職種限定合意の意味、職種限定合意がある場合の該当職種がなくなった場合の使用者のやるべきこと、シビアな判断（解雇もあり得る）も示唆していると考えられ、配転命令を有効になすには同意が必要、といった単純な問題ではなく、個人の自己決定の尊重と雇用維持の要請をどちらかを尊重する難しい問題だと、講師である向井弁護士は考えています。

　そこで、本ウェビナーでは、この２つの判決について、なぜ上記のようなことを示唆していると考えられるのか、またそれにより社労士としてどんな対応を求められる可能性があるかを、解説します。